Otázky a rozhodnutia o výsledku kontroly výsledkov

Obsah

• Potrebujete hodnotenie výkonu alebo iba spätnú väzbu od výkonu?
• Je nastavenie cieľov individuálne alebo skupinové?
• Kratšia je lepšia ako dlhšia v šablóne kontroly výkonnosti
• Sú hodnoty alebo úlohy zdôrazňované v očakávaniach výkonnosti zamestnancov?
• Vzorové šablóny na kontrolu výkonnosti

Možno ste už počuli, že spoločnosti odstraňujú formálne hodnotenia výkonnosti a formálne ratingové systémy, ich počet je však pomerne malý. Spoločnosť pre riadenie ľudských zdrojov zistila, že 91% spoločností stále vykonáva ročné kontroly výkonnosti az dobrých dôvodov: zamestnanci musia vedieť, ako sa im darí a spoločnosť potrebuje formálny záznam o svojich úspechoch alebo neúspechoch.

Ak zostavujete kontrolu výkonnosti, môžete začať so šablónou, ktorá vám pomôže premýšľať o oblastiach, ktoré potrebujete. Aj keď vám táto šablóna môže pomôcť začať, musíte si položiť tieto otázky, aby ste našli tú správnu šablónu na kontrolu výkonnosti pre svoju organizáciu.

Potrebujete hodnotenie výkonu alebo iba spätnú väzbu od výkonu?

Každý zamestnanec potrebuje spätnú väzbu, ale nie každý zamestnanec potrebuje hodnotenie. Hodnotenia výkonnosti sa najlepšie využívajú, keď máte veľké skupiny ľudí, ktorí vykonávajú podobné práce. Napríklad, ak máte predajnú silu 30 ľudí, môžete zažiť čas, keď musíte prepustiť ľudí. Ak je každý predajca ohodnotený na stupnici od 1 do 5, vyberiete si svojich najnižších výkonných umelcov (1 a 2 s) pred ukončením činnosti svojich výkonných umelcov (4 a 5 s). To uľahčuje určenie toho, kto prepúšťa, a svoje rozhodnutie môžete ľahko obhájiť na súde.

Ak väčšina vašich zamestnancov vykonáva rôzne zamestnania, možno nebudete chcieť dať ratingy. Dôležitejšie ako hodnotenie je spätná väzba. Vaši zamestnanci musia pochopiť, kde uspeli, kde zlyhali a čo musia urobiť, aby posunuli vašu organizáciu vpred.

Je nastavenie cieľov individuálne alebo skupinové?

Súčasťou šablóny na kontrolu dobrého výkonu je stanovenie cieľov na nasledujúci rok. Tieto ciele sa potom používajú na hodnotenie výkonnosti zamestnancov za posledný rok. Niektorí zamestnanci majú individuálne ciele. Napríklad generálny riaditeľ pre ľudské zdroje môže mať napríklad tieto ciele:

• Vytvorte nový palubný program.
• Doručujte mesačné správy o obrate tímu vedúcich pracovníkov.
• Vykonajte audit trhu s platmi, aby ste zaistili spravodlivé a presné platy.

Iný generálny riaditeľ pre ľudské zdroje môže mať úplne odlišné ciele. Možno ste ju požiadali, aby sa zamerala na vzdelávanie a rozvoj, vzťahy so zamestnancami a komunikáciu so zamestnancami. Ak majú zamestnanci individuálne ciele a očakávania výkonu, šablóna kontroly výkonnosti musí poskytnúť príležitosť poskytnúť individuálnu spätnú väzbu.

Pri ostatných úlohách, ako sú pokladne potravín, budete ciele zakladať na konkrétnych normách - napríklad na počet naskenovaných položiek za minútu.

Mnoho pozícií má kombináciu osobných a skupinových cieľov. Napríklad organizácie platia členom obchodného tímu za konkrétne úrovne predaja. Chcú však, aby sa každý zamestnanec staral o zákazníkov ostatných predajcov a pracoval ako tím, aby im slúžil. Predajné tímy potrebujú vo svojej šablóne kontroly výkonnosti kombináciu individuálnych a skupinových cieľov. Musíte sa rozhodnúť, ktorý typ preskúmania výkonnosti najlepšie pomôže vašim zamestnancom uspieť.

Kratšia je lepšia ako dlhšia v šablóne kontroly výkonnosti

Hoci je pre vás príťažlivé vytvoriť kontrolu výkonnosti, ktorá pokrýva všetky aspekty výkonu zamestnanca, nezabudnite, že hodnotenie výkonnosti musí byť užitočné. Zamestnanec, ktorý má 30 rôznych výkonnostných cieľov, sa bude cítiť ohromený. Výsledkom môže byť, že bude mať horšie výsledky, ako keby manažér vytiahol 10 najlepších cieľov, na ktorých by mohla pracovať. To umožňuje manažérovi v priebehu roka poskytnúť cielené sledovanie, ktoré zdôrazňuje jej najvýznamnejšie výstupy.

Sú hodnoty alebo úlohy zdôrazňované v očakávaniach výkonnosti zamestnancov?

Niektoré spoločnosti zameriavajú svoje hodnotenia výkonnosti skôr na hodnoty spoločnosti, ako na tvrdé čísla, napríklad na predaj alebo spätnú väzbu od zákazníkov. Hodnotenie založené na hodnotách sa zameriava na akékoľvek hodnoty, ktoré spoločnosť stanovila, napríklad na riskovanie, tímovú prácu a zameranie na zákazníka. Mnoho šablón na kontrolu výkonnosti obsahuje kombináciu hodnôt a úloh s cieľmi v oboch oblastiach.

Vzorové šablóny na kontrolu výkonnosti

Toto sú vynikajúce šablóny na preskúmanie výkonnosti vzoriek pre rôzne situácie. Pamätajte, že šablóny na kontrolu výkonnosti sú iba nápadmi, ako skontrolovať výkonnosť zamestnancov. Pomocou týchto vzorových šablón na kontrolu výkonnosti vám pomôžeme vyvinúť konkrétny formulár pre vašu firmu.

• Numerická kontrola výkonnosti (prejdite nadol na formuláre a potom kliknite na číselný rozsah mierky). Tento typ preskúmania výkonnosti funguje dobre, ak máte hodnotiť množstvo zamestnancov s podobným umiestnením. Môže vám to pomôcť získať objektívne celkové hodnotenie a nespoliehať sa iba na črevo manažéra.
• Celkové hodnotenie výkonnosti (nesúvisí s konkrétnym cieľom). Táto šablóna umožňuje manažérom pozrieť sa na všeobecné pracovné zručnosti a výkon, bez podrobností o konkrétnych cieľoch. Aj keď táto šablóna obsahuje aj hodnotenie, nie je tak podrobná ako hodnotenie uvedené vyššie v prehľade výkonnosti.
• Preskúmanie výkonnosti technika. Ignorujte pole s číslom sociálneho zabezpečenia v tejto šablóne - žiadny takýto dokument by nemal vyžadovať toto číslo z dôvodu problémov so zabezpečením zamestnancov a ochrany osobných údajov. Je to však inak užitočný spôsob, ako sa pozerať na technické preskúmanie založené na cieľoch v práci s modrým golierom. Všimnite si, ako je táto šablóna prehľadu výkonnosti kombináciou zručností a hodnôt spoločnosti.

Znalosť vašich potrieb z procesu preskúmania zamestnancov vám pomôže vybrať najlepšiu možnú šablónu kontroly výkonnosti, ktorá vám pomôže rozvíjať vašich zamestnancov a rozširovať svoje podnikanie.