Ako duchov ovplyvňuje nábor zamestnancov
Obsah
- Vplyv perspektívnych zamestnancov na strašidlo
- Zamestnávatelia ako špecialisti na styk s verejnosťou
- Zmršťovanie plynovodu pre uchádzačov o zamestnanie
- Zníženie interných odporúčaní
- Prečo sa stáva Ghosting
Už ste niekedy išli na pracovný pohovor a potom ste po prijatí e-mailov alebo zanechaných hlasových správ nič nepočuli od náborového pracovníka alebo manažéra prijímania do zamestnania? Toto sa nazýva duchovia a keď tento výraz vznikol v osobných vzťahoch (idete na rande a potom už nikdy od neho nebudete počuť), vyskytuje sa pri prenajímaní stále.
Po mnoho rokov bolo duchovné niečo, čo náborári a manažéri prijímania do zamestnania urobili uchádzačom o zamestnanie. Keď bola miera nezamestnanosti vysoká, nevideli nevýhodu duchov: nových, kvalifikovaných kandidátov bolo ľahké nájsť, najať a najať si.
Vplyv perspektívnych zamestnancov na strašidlo
V roku 2018 je však miera nezamestnanosti nižšia ako dlhodobo a kandidáti a zamestnanci obrátili tabuľky na zamestnávateľov. Chip Cutter, výkonný redaktor spoločnosti LinkedIn, poznamenal, že kandidáti nevracajú hovory od náborových pracovníkov a ľudia jednoducho začali pracovať skôr, ako aby dali výpovednú lehotu dva týždne.
Turnabout je koniec koncov spravodlivá hra. Prečo by sa mali kandidáti správať k náborovým pracovníkom a manažérom prijímania do zamestnania s rešpektom, keď sa s nimi nezaobchádzali s rešpektom roky? Zamestnávatelia a kandidáti by sa k sebe mali vždy správať s rešpektom.
Mnoho náborových pracovníkov sa učí tvrdo, že ich roky, za ktorých sa predpokladá, že uchádzači budú vždy k dispozícii, skončili a uchádzači o prácu majú teraz navrch. Ale okrem tejto „pomsty“, ako duchov ovplyvňuje nábor zamestnancov?
Zamestnávatelia ako špecialisti na styk s verejnosťou
Môže sa to zdať smiešne - náboroví hovoria predsa len s tlačou a nesnažia sa napísať články o časopisoch o spoločnosti, tak prečo sa musia starať o vzťahy s verejnosťou?
Premýšľajte o tom. S kým verbujúci strávia veľa času rozprávaním? Nepracovníci, správne? A väčšina z týchto ľudí sa nikdy nestane zamestnancami. To je len povaha náboru.
Ak máte radi kandidátov a zle sa s nimi správate, rozprávajú so svojimi priateľmi a prídete o budúcich kandidátov a budúcich klientov. Znepokojuje vás úloha zákazníckych služieb, ale ignorujete vplyv, ktorý môže mať náborový pracovník duchov na rast spoločnosti. Zlá povesť je zlá povesť - akonáhle sa získa, zlú povesť potenciálnych zamestnancov je ťažké prekonať.
Zmršťovanie plynovodu pre uchádzačov o zamestnanie
Každý, kto sa uchádza o prácu, verí, že je nejakým spôsobom kvalifikovaný pre túto prácu. Niekedy sa tým rozširuje predstavivosť, keď ľudia posielajú svoje životopisy na pracovné miesta s jedným zodpovedajúcim kľúčovým slovom. Kandidáti sú však často dobrými zápasmi. A každý, kto príde na pohovor, je dosť dobrý zápas, však?
Určite neobsadíte každého, s kým sa rozprávate, ale to neznamená, že všetci títo ľudia sú navždy zlí pre vašu spoločnosť. Mnohí z nich by sa za pár rokov mohli hodiť na iné miesto alebo dokonca na rovnaké miesto. Dobrý náborový pracovník nielen uverejňuje reklamy, ale učí sa ľudí v odbore a neustále pracuje, takže keď sa otvorí nejaká úloha, môže ju rýchlo vyplniť.
Ak sa k potenciálnym zamestnancom správate zle, v podstate ste ich vyhodili z kandidátov. Iste, môžete ich kontaktovať už o 18 mesiacov, budú si však pamätať, že prišli na tri rôzne kolá rozhovorov a potom ich nikdy nepočuli - ako náborový pracovník ste ich vystrašili. Kto sa to chce znova presadiť?
Zníženie interných odporúčaní
Jedným z najlepších zdrojov uchádzačov o zamestnanie sú vaši súčasní zamestnanci. Sú odborníkmi vo svojom odbore a majú tendenciu poznať iných ľudí, ktorí robia to, čo robia. Ak však odkážu na svojich priateľov a kolegov, ktorí potom venujú čas príchodu na pohovor a potom od vás už nikdy nepočujú, povedia vašim súčasným zamestnancom, čo ste urobili.
Vaši zamestnanci neplánujú pracovať pre vašu spoločnosť navždy. Potrebujú si udržať svoju povesť vo svojom odbore. Nezničia to tým, že privedú ľudí, ktorí potom dostanú zlé zaobchádzanie. Namiesto toho prestanú potichu odporučiť ľuďom na pozície v spoločnosti.
Prečo sa stáva Ghosting
Nikto nemá čas. Každý zamestnanec je zaneprázdnený. Správne zaobchádzať s kandidátmi a dostať sa späť k tým, ktorí sa zúčastnili rozhovoru, je správna vec a z dlhodobého hľadiska vám to ušetrí čas. Zvýšite svoju pozitívnu reputáciu, vybudujete si potenciálny potenciál zamestnancov a dostávate odporúčania od súčasných zamestnancov.
Ak nebudete mať tieto veci, bude vás to stáť oveľa viac času, ako nechať ATS posielať e-maily všetkým kandidátom a hovoriť: „Ďakujeme vám za rozhovor, rozhodli sme sa však ísť iným smerom. Nezabúdajte na úlohy, na ktoré sa v budúcnosti kvalifikujete. “
Zaobchádzajte s ľuďmi s rešpektom a profesionalitou, pretože je to morálne a etické správanie. A neubližuje to, že vaša firma bude mať úžitok aj z toho, že sa k vašim dverám dostanú potenciálni zamestnanci. Zároveň budete udržiavať a starať sa o svojich súčasných zamestnancov, ktorí sa cítia, akoby ste s nimi zaobchádzali a ich kontakty s rešpektom.
-------------------------------------------------
Suzanne Lucas je spisovateľka na voľnej nohe, ktorá strávila 10 rokov v oblasti ľudských zdrojov v spoločnosti, kde najímala, prepúšťala, spravovala čísla a dvakrát skontrolovala právnici.
