Požiadavky na poskytovanie zamestnaneckých výhod na kratší pracovný čas

Obsah

• Čo hovorí zákon o dostupnej starostlivosti
• Definície zamestnancov na plný úväzok verzus čiastočný úväzok
• Zákony o bezpečnom prístave
• Zodpovednosť zamestnávateľa
• Požiadavky na zamestnanecké výhody na kratší pracovný čas
• Prečo ponúkať výhody
• Ako zamestnanci na čiastočný úväzok vnímajú výhody
• Správa nákladov na výhody

Častou otázkou, ktorú majú zamestnanci aj zamestnávatelia, sú právne požiadavky týkajúce sa zamestnaneckých výhod na čiastočný úväzok. Aj keď sa to môže zdať také jednoduché, ako je určenie počtu odpracovaných hodín alebo druhu zamestnania, určenie oprávnenosti na dávky na kratší pracovný čas je veľmi zložitá záležitosť.

Čo hovorí zákon o dostupnej starostlivosti

Zákon o cenovo dostupnej starostlivosti z roku 2010 (ACA) stanovuje, že zamestnávatelia ponúkajú skupinové zdravotné poistenie zamestnancom na plný úväzok alebo ekvivalentným zamestnancom a najmenej 95% svojich pracovníkov, takže zostávajúce percento ponecháva veci na uváženie. Okrem toho štátne zákony, nárok na iné typy dávok, priemyselné normy a dokonca aj mzda vyplácaná zamestnancom môžu mať vplyv na mieru, do akej sú zamestnávatelia povinní pokryť zdravotné a wellness potreby svojich zamestnancov.

Definície zamestnancov na plný úväzok verzus čiastočný úväzok

Zákon o spravodlivých pracovných normách (FLSA), ktorý diktuje federálne mzdové a hodinové zákony v celej krajine, nedefinuje hodiny na čiastočný ani plný úväzok, ale definuje hodiny nadčas ako viac ako 40 hodín za platové obdobie ( týždenný splátkový kalendár). Americký úrad pre štatistiku práce definuje zamestnancov na čiastočný úväzok ako ľudí, ktorí pracujú jednu až 34 hodín každý týždeň. Všetko na viac ako 34 hodín by sa potom považovalo za prácu na plný úväzok. Podľa súčasných usmernení o APA je potrebné, aby zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú 50 alebo viac zamestnancov na plný úväzok alebo ekvivalentných zamestnancov, boli povinní poskytovať dostupné zdravotné poistenie, aby splnili minimálne požiadavky. ACA definuje zamestnancov, ktorí pracujú najmenej 30 hodín každý týždeň alebo 130 hodín mesačne, aby sa považovali za zamestnancov na plný úväzok. Zamestnanci, ktorí pracujú menej hodín, sa podľa zákonov ACA považujú za prácu na čiastočný úväzok.

Zákony o bezpečnom prístave

Aby sa predišlo plateniu zdravotného poistenia, niektorí väčší zamestnávatelia sa snažia udržať svoju pracovnú silu na kratší pracovný čas pod 27 hodín týždenne, ktorá sa tiež nazýva „bezpečný prístav“. Znižuje sa tým riziko, že budú musieť platiť za dávky zdravotného poistenia alebo za prácu nadčas. Zákon sa však neustále mení, takže táto prax sa môže v blízkej budúcnosti eliminovať.

Zodpovednosť zamestnávateľa

V rámci Obamacare musia krytí zamestnávatelia hlásiť všetkých svojich zamestnancov na kratší pracovný čas a zamestnancov na plný úväzok, aby zistili, či niektorý zo zamestnancov na kratší pracovný čas spĺňa aj podmienky pre dávky. Môže to byť založené na priemernej pracovnej dobe každý rok. Majte na pamäti, že od zamestnancov na čiastočný úväzok sa často žiada, aby počas špičkových výrobných cyklov a rušných ročných období pracovali viac hodín, a to ich môže prekračovať limity pre daný rok.Je tiež dôležité pochopiť, že aj keď sa zamestnávateľ môže rozhodnúť, či ponúkne skupinové zdravotné výhody zamestnancom na čiastočný úväzok, veľa správcov programov má zdravotnú starostlivosť pre zamestnancov, ktorí pracujú v platovom období iba 20 hodín. Môže byť užitočné ponúknuť im nízke náklady v rámci skupinových sadzieb.

Požiadavky na zamestnanecké výhody na kratší pracovný čas

Teraz pre právnu časť. Aj keď štandardné zdravotné poistenie a doplnkové dávky môžu byť na uvážení riaditeľov ľudských zdrojov spoločnosti, niektoré zamestnanecké výhody sú povinné pre všetkých zamestnancov bez ohľadu na počet odpracovaných hodín. Podľa zákona o dôchodkovom zabezpečení zamestnancov (ERISA) ich musí každý zamestnávateľ, ktorý zamestnancom ponúka kvalifikovaný plán dôchodkového sporenia, ponúkať aj zamestnancom na plný a čiastočný úväzok.

Federálny zákon o pracovných normách tiež vyžaduje výplatu nadčasov v rovnakej miere, akú zarobia pracovníci na plný úväzok. Dávky v nezamestnanosti sú k dispozícii zamestnancom na plný aj čiastočný úväzok, keď sa oddeľujú od zamestnania. Zamestnanecké náhrady a nároky na úraz musia byť riešené rovnakým spôsobom pre zamestnancov na kratší pracovný čas a pre zamestnancov na plný úväzok. Existuje tiež mnoho ďalších výhod, ktoré sa široko ponúkajú zamestnancom na kratší pracovný čas a na plný úväzok, napríklad školenie na pracovisku, platené voľno a firemné wellness služby, z ktorých môžu profitovať všetci zamestnanci.

Prečo ponúkať výhody

Aj keď nemusí byť zo zákona povinné ponúkať všetkým zamestnancom na kratší pracovný čas všetky výhody, pokiaľ sa na nich nevzťahujú vyššie uvedené pravidlá - pozitívnym obchodným postupom môže byť poskytovanie výhod zamestnancom na kratší pracovný čas. Môže to byť skvelý spôsob, ako zvýšiť náborové úsilie, keď ostatní zamestnávatelia neponúkajú výhody pre zamestnancov na čiastočný úväzok. Môže tiež podporovať produktivitu a udržanie zamestnancov, pretože zamestnanci zostanú lojálni zamestnávateľovi, ktorý ponúka výhody a chráni ich zdravie.

Zamestnávatelia si stále môžu udržať určitú kontrolu nad typmi skupinových zdravotných plánov, ktoré ponúkajú, vrátane doplnkového poistenia, ako sú zubné, životné a invalidné dávky. Ak však spoločnosť ponúka pre zamestnancov na kratší pracovný čas cenovo dostupný balík výhod, vysiela správu, že zdravie a pohoda všetkých zamestnancov je prioritou číslo jedna.

Ako zamestnanci na čiastočný úväzok vnímajú výhody

Zamestnanci na čiastočný úväzok najčastejšie považujú výhody za hodnotné výhody, najmä ak pracujú na iných pracovných miestach a nemôžu si dovoliť kúpiť poistenie iným spôsobom. Majú rovnaké, ak nie viac zodpovednosti ako zamestnanci na plný úväzok, často žonglujú pri výchove rodiny alebo chodia do školy s prácou. Je to prospešné aj pre podnikanie. Zvážte, či má zamestnanec na čiastočný úväzok prístup k platenému voľnu v porovnaní s povolaním chorého, aby sa zaoberal osobnou záležitosťou, na pracovisko nemá vplyv, ak zamestnanec môže naplánovať voľno vopred. Dávky na čiastočný úväzok sú flexibilné a môžu sa ponúkať zamestnancom, ktorí v práci dokončia určitý čas, pokiaľ sa to spravuje spravodlivo v celej populácii zamestnancov.

Správa nákladov na výhody

Pri výbere skupinových plánov sa musí určiť nákladový faktor poskytovania zamestnaneckých výhod na kratší pracovný čas, ale väčšina správcov plánov má primerané možnosti. Mnohé z výhod, napríklad dobrovoľné plány a doplnkové poistenie, sa môžu ponúkať ako zamestnancom plným alebo s polovičnou sadzbou zamestnaneckých programov na plný úväzok.

Použitie kombinácie vysoko odpočítateľného plánu zdravotnej starostlivosti s flexibilným výdavkovým účtom alebo zdravotným sporiacim účtom môže pomôcť zamestnancom na čiastočný úväzok odložiť viac dolárov pred zdanením na zaplatenie väčších lekárskych poplatkov a zaplatenie za recepty a iné veci, ktoré nie sú pokryté. Zamestnávatelia môžu tiež získať kreativitu a osloviť miestnych zdravotníckych a wellness predajcov, aby zabezpečili podnikové zľavy na jedlo, lieky a wellness služby, ktoré pomôžu všetkým zamestnancom natiahnuť svoje doláre ešte viac. Ako už bolo spomenuté, odloženie oprávnenosti dávok na prvých 30 dní v zamestnaní môže tiež znížiť náklady zamestnávateľov a dať zamestnancom šancu preukázať svoju hodnotu pred uskutočnením investície.

Predtým, ako sa organizácia rozhodne proti poskytovaniu zamestnaneckých výhod na kratší pracovný čas, zvážte dopad, ktorý im neponúknete. Udržanie zamestnancov, produktivita a angažovanejšia pracovná sila sú pre vašu spoločnosť prínosom pre všetkých.