Chcete sa dozvedieť o 8 hlavných dôvodoch, prečo zamestnanci opúšťajú prácu?

Obsah

• Nie je ľahké vyčísliť vaše náklady, keď zamestnanci prestanú pracovať
• Náklady zamestnávateľov pri odstúpení zamestnancov
• Čo spôsobuje zamestnancom rezignáciu?
• 1. Úlohou nie je to, čo zamestnanec očakával, keď prišiel do práce pre vašu organizáciu.
• 2. Vo vzťahu zamestnanca k jeho nadriadenému alebo vedúcemu zamestnancov niečo nie je v poriadku.
• 3. Zamestnanec nie je v dobrej zhode s prácou a jej požiadavkami.
• 4. Zamestnanci rezignujú, keď je ich kompenzačný balík pod úrovňou trhovej mzdy.
• 5. Zamestnanci musia skutočne vedieť, ako sa im v práci darí.
• 6. Zamestnanci odchádzajú, keď sa necítia zvláštne.
• 7. Zamestnanci hľadajú rast a potenciálne možnosti postupu.
• 8. Zamestnanci musia mať istotu, že vedúci pracovníci v ich organizácii vedia, čo robia.
• Spodný riadok

Nie je ľahké vyčísliť vaše náklady, keď zamestnanci prestanú pracovať

Náklady na vašu organizáciu, keď dobrí zamestnanci prestanú pracovať, sa dajú len ťažko vyčísliť, ale pravdepodobne sú oveľa vážnejšie, ako si to spočítate. Udržať si dobrých zamestnancov, čo znamená, že zamestnávateľ ich dokáže kontrolovať, je kritické v čase, keď sa najťažšie nájde tých najkvalifikovanejších zamestnancov, o ktorých zamestnávatelia súťažia. Ťažkosti s ich nájdením sa v budúcnosti zvýšia.

Je to nešťastné, ale dobrí zamestnanci ukončili prácu z dôvodov, ktoré zamestnávateľ nemôže kontrolovať. Životy zamestnancov sa menia a ich okolnosti ich môžu vrátiť späť do strednej školy alebo sa pohybovať po celej krajine. Ich manželia / manželky a partneri tiež dokončujú strednú školu a sťahujú sa, aby sa prispôsobili hľadaniu práce po ukončení vysokoškolského štúdia.

Rodičia sa môžu rozhodnúť urobiť rodičovstvo prácou na plný úväzok. Zamestnanci môžu hľadať zelenšie pasienky alebo chcú rozšíriť svoje skúsenosti alebo získať propagačnú príležitosť, ktorá momentálne nie je na vašom pracovisku k dispozícii. A opäť, zamestnávatelia majú malú kontrolu nad príčinami životného cyklu, prečo ich zamestnanci odchádzajú.

Náklady zamestnávateľov pri odstúpení zamestnancov

Je smutné, keď odídu dobrí zamestnanci, pretože vaša organizácia investovala veľa do zamestnancov, pokiaľ ide o školenie, pozornosť a odhodlanie. Väčšina vašich investícií nie je merateľná, a preto strata dobrého zamestnanca predstavuje pre vašu organizáciu vážny úder.

Keď zamestnanci odstúpia, stratíte pracovné vzťahy, ktoré zamestnanec nadviazal so svojimi spolupracovníkmi, ich kontakt a úspech v spolupráci so zákazníkmi a predajcami, vedomosti, ktoré zamestnanec nazbieral o tom, ako čo najlepšie vykonať prácu vo vašej organizácii, o energii a obetavosti ktoré zamestnanec priniesol do zamestnania.

Pri odchode zamestnancov budete musieť do výmeny dobrého zamestnanca investovať ďalšie nevýrazné hodiny. A počas náborového procesu budú vaši ostatní zamestnanci natiahnutí, aby pokryli prácu navyše, alebo sa práca nestane, kým na palubu nepríde nový zamestnanec.

Čo spôsobuje zamestnancom rezignáciu?

S ohľadom na toto všetko sa zamestnávateľovi ukladá povinnosť minimalizovať straty svojich zamestnancov. Predovšetkým však má zmysel zamerať sa na udržanie svojich najlepších a najťažších náhrad zamestnancov. Z dôvodov, ktoré môžu zamestnávatelia kontrolovať, je to osem najdôležitejších dôvodov, prečo zamestnanci rezignujú.

1. Úlohou nie je to, čo zamestnanec očakával, keď prišiel do práce pre vašu organizáciu.

Zamestnávatelia musia starostlivo načrtnúť požiadavky zamestnania a vysvetliť potenciálnemu zamestnancovi, ako strávi svoj čas. Potenciálny zamestnanec musí tiež zistiť, kde bude pracovať, a stretnúť sa s niekoľkými spolupracovníkmi. Pokúšate sa zapojiť potenciálneho zamestnanca so svojím šéfom, spolupracovníkmi a pracovným prostredím.

Ak máte iného zamestnanca s podobným zamestnaním, naplánujte si čas, aby sa potenciálny zamestnanec kládol otázky. Pripravte potenciálneho zamestnanca na realitu zamestnania, aby ste ho pri nástupe do zamestnania stratili.

2. Vo vzťahu zamestnanca k jeho nadriadenému alebo vedúcemu zamestnancov niečo nie je v poriadku.

Zamestnanci rezignujú, aby sa zbavili zlého šéfa. A definícia zlého šéfa je všade na mape a závisí od toho, čo zamestnanec potrebuje od svojho šéfa. Spätná väzba, uznanie a pozornosť sú minimálne očakávania - a pravdepodobne častejšie, ako si mnohí šéfovia uvedomujú, že sú potrebné.

3. Zamestnanec nie je v dobrej zhode s prácou a jej požiadavkami.

Môžete stráviť čas a zdroje na nájdenie a zamestnanie inteligentného, ​​talentovaného a skúseného človeka, ale musíte sa tiež uistiť, že ponúkané pracovné miesto je pre tohto jednotlivca tým správnym miestom v autobuse. Ak zistíte, že to tak nie je, máte možnosť nájsť si ďalšie miesto - predtým, ako odíde do iného zamestnávateľa. Dajte jej vedieť, že pre ňu hľadáte iné miesto, a požiadajte jej o vstup, aby sa vám lepšie hodila.

4. Zamestnanci rezignujú, keď je ich kompenzačný balík pod úrovňou trhovej mzdy.

Keď môžu získať viac peňazí zmenou zamestnania - posledným zaznamenaným údajom bolo, že zamestnanec, ktorý mení zamestnávateľa, dostáva v priemere 10 percentné zvýšenie za nové zamestnanie. Najmä pri ťažko obsaditeľných pozíciách musíte zostať na vrchole konkurencie alebo prídete o kvalifikovaných zamestnancov.

5. Zamestnanci musia skutočne vedieť, ako sa im v práci darí.

Žiadajú tiež príležitosť ďalej rásť a zvyšovať svoje zručnosti. Najmä s najnovšími dvoma generáciami zamestnancov na vašom pracovisku, Millennials, známymi tiež ako Gen Y a Gen X, pravdepodobne stratíte zamestnanca, ak nedostanú od svojho šéfa pravidelnú spätnú väzbu, uznanie a pozornosť.

(Slovo na ulici je, že najnovšia generácia, ktorá v súčasnosti slúži ako stážisti na vašich pracoviskách a ktorá v najbližších rokoch príde na pracoviská v reálnom živote, prezývaná Generácia Z, hľadá ešte väčšiu spätnú väzbu - takže je na precvičenie času.)

6. Zamestnanci odchádzajú, keď sa necítia zvláštne.

Vyplácaný systém odmien, odmeny a uznanie musia uprednostňovať vašich najlepších zamestnancov - alebo tie peniaze neutratíte rozumne. Nič nevyfukuje motiváciu dobrého zamestnanca viac ako to, že sa zamestnancom so slabými výkonmi rovnocenne odmeňuje.

7. Zamestnanci hľadajú rast a potenciálne možnosti postupu.

Výskum ukazuje, že príležitosť ďalej rásť a rozvíjať svoje zručnosti je na prvom mieste toho, čo od vašich zamestnancov očakávajú v práci. Od tútorstva po mentorstvo až po formálne školenia sa o túto potrebu musíte postarať.

V skutočnosti je nedostatok príležitostí uvádzaný pri výstupných rozhovoroch ako kľúčový dôvod, prečo zamestnanec odchádza. Manažéri musia pracovať so zamestnancami na plánoch kariérneho rozvoja, aby sa zamestnanec tešil na neustály rast a rozvoj a aby videl, čo prinesie ďalšia príležitosť.

8. Zamestnanci musia mať istotu, že vedúci pracovníci v ich organizácii vedia, čo robia.

Potrebujú mať vieru, že ich vedúci predstavitelia majú strategické smerovanie a konajú podľa neho. Zamestnanci si nerobia dobre, keď sa cítia bez kormidla a unášajú sa. Chcú byť súčasťou niečoho väčšieho ako oni. Chcú robiť rozhodnutia, ktoré majú vplyv na organizáciu, a cítiť sa, akoby rozumeli kontextu dostatočne dobre na to, aby mohli robiť účinné rozhodnutia.

Spodný riadok

Venujte pozornosť týmto ôsmim faktorom, aby vaši najlepší zamestnanci necítili potrebu prestať pracovať. Tiež by ste chceli sledovať, prečo zamestnanci odstúpia, aby ste mohli vidieť vzory a riešiť problémy skôr, ako stratíte najlepších zamestnancov. Rezignácia zamestnancov vám umožní preskúmať vaše procesy uchovávania a podniknúť kroky na udržanie najlepších zamestnancov. Toto je všetko, čo musíte urobiť, keď zamestnanci odstúpia.