4 spôsoby, ako vyplatiť školenie a rozvoj
Obsah
- Uistite sa, že školenie je správne riešenie
- Vytvorte kontext pre školenie a rozvoj
- Trénujte, čo sa má zamestnanec naučiť
- Uprednostňujte merateľné ciele a konkrétne výsledky
Vaša organizácia nie je sama osebe, ak sa zdá, že peniaze investované do odbornej prípravy a rozvoja zamestnancov majú malú návratnosť. Zamestnanci zriedka berú to, čo sa práve naučili, a okamžite ich uplatňujú na pracovisku.
Skutočná zmena správania zamestnancov - na základe obsahu školení - je vo väčšine organizácií ešte ťažšie preukázať. Môžete však vytvoriť proces podpory školenia a rozvoja, aby ste zaistili svoju prácu. Jeho aplikácia bude mať za následok merateľné rozdiely vo vašom spodnom riadku. Vytvorte lepivosť pred začiatkom tréningu a tréning sa presunie.
Uistite sa, že školenie je správne riešenie
Vykonajte dôkladnú analýzu potrieb a zručností, aby ste určili skutočnú potrebu vzdelávania a rozvoja zamestnancov. Uistite sa, že príležitosť, ktorú hľadáte, alebo problém, ktorý riešite, je školenie. Ak zamestnanec zlyhá v niektorom aspekte úlohy, zistite, či ste zamestnancovi poskytli čas a nástroje potrebné na vykonanie úlohy.
Rozumie zamestnanec jasne tomu, čo sa od nich očakáva v práci? Má zamestnanec temperament a talent potrebný pre ich súčasné postavenie? Zvážte, či je práca dobrou schopnosťou, schopnosťou a zmyslom pre záujem.
Vytvorte kontext pre školenie a rozvoj
Poskytnite zamestnancovi informácie o tom, prečo sú potrebné nové zručnosti, vylepšenia zručností alebo informácie. Uistite sa, že zamestnanec chápe súvislosť medzi školením a prácou.
Dopad školenia môžete ešte viac zvýšiť, ak zamestnanec vidí súvislosť medzi školením a ich schopnosťou prispieť k dosiahnutiu podnikateľského plánu a cieľov organizácie.
Je tiež dôležité poskytnúť odmeny a uznanie v dôsledku úspešného ukončenia a uplatňovania školenia. (Napríklad ľudia majú radi certifikáty o ukončení. Niektoré spoločnosti uvádzajú mená zamestnancov a ukončené školenia v firemnom bulletine.)
Tieto kontextové informácie pomôžu vytvoriť motivačný postoj, keď sa zamestnanec zúčastňuje na školení. Zvýši sa pravdepodobnosť, že zamestnanec vyhľadá relevantné informácie, ktoré sa majú uplatniť po relácii.
Trénujte, čo sa má zamestnanec naučiť
Možno budete musieť navrhnúť interné školenie zamestnancov, ak nič od poskytovateľov školení presne nevyhovuje vašim potrebám. Alebo vyhľadajte poskytovateľov ochotných prispôsobiť svoje ponuky tak, aby vyhovovali vašim konkrétnym požiadavkám.
Je zbytočné požiadať zamestnanca, aby sa zúčastnil školenia o všeobecnej komunikácii, keď je jeho bezprostrednou potrebou naučiť sa poskytovať spätnú väzbu spôsobom, ktorý minimalizuje obranné správanie. Zamestnanec bude považovať školenie za väčšinou stratu času alebo príliš základné; tieto sťažnosti zneplatnia potenciálne učenie.
Vždy, keď je to možné, prepojte školenie zamestnancov s pracovnými a pracovnými cieľmi zamestnanca.Ak pracujete v organizácii, ktorá investuje do komponentu vlastného rozvoja v procese posudzovania, uistite sa, že je pripojenie k plánu jasné.
Uprednostňujte merateľné ciele a konkrétne výsledky
Navrhnite alebo získajte školenie zamestnancov, ktoré má jasne stanovené ciele s merateľnými výsledkami. Presvedčte sa, že obsah vedie zamestnanca k získaniu zručností alebo informácií prisľúbených v cieľoch.
Vďaka týmto informáciám vie zamestnanec presne, čo môže očakávať od školenia, a je menej pravdepodobné, že bude sklamaný. Budú mať tiež spôsoby, ako aplikovať školenie na dosiahnutie skutočných cieľov na pracovisku.
