Ako povzbudiť účasť zamestnancov v práci

Obsah

• Kroky na podporu účasti zamestnancov
• Musíte sa zaviazať riadiť neprítomnosť
• Umožnite flexibilitu na pracovisku vždy, keď je to možné
• Odmeny a uznanie pre zamestnancov
• Poskytnite dôsledky

Účasť je v mnohých zákazníckych úlohách kritická. Slabá účasť obmedzuje morálku zamestnancov, stojí zamestnávateľov nadčas a znižuje zapojenie zamestnancov. Nedostatočná účasť vyžaduje dozor a čas a často vedie k disciplinárnemu konaniu.

Dochádzku zamestnancov môžete spravovať, aby ste znížili problémy s účasťou. Musíte to prijať ako dôležitú súčasť akejkoľvek riadiacej alebo dozornej práce. Tu je návod, ako riadiť a podporovať účasť. Tieto päť krokov použite na povzbudenie účasti zamestnancov na práci.

Kroky na podporu účasti zamestnancov

Najprv musíte mať spôsob, ako sledovať čas, kedy ľudia odchádzajú z práce, aby bola zabezpečená integrita vašej politiky plateného voľna (PTO), vašej politiky v prípade práceneschopnosti a / alebo vašej politiky platenej dovolenky. Tým sa tiež zabezpečí, že pravidlá o voľnom čase sú rovnaké pre každého zamestnanca, čo je dôležité z hľadiska spravodlivosti a spravodlivosti na pracovisku.

Keď sú zamestnanci riadení v rámci rôznych oddelení, musíte zabezpečiť, aby to, čo John prežíva v sklade, bolo rovnaké pravidlo, aké má Mary v kancelárii. Zamestnanci si všimnú, že so zamestnancami sa zaobchádza odlišne a toto rozdielne zaobchádzanie spôsobuje problémy s motiváciou a angažovanosťou.

Toto je obzvlášť dôležité pri riadení neplánovaných neprítomností, pri ktorých má veľa pracovísk problémy s pracovným pokrytím. Podpora účasti zamestnancov je dôležitá pre každú pracovnú stanicu orientovanú na zákazníka. Účasť je tiež kritická, ak práca jedného zamestnanca závisí od práce predchádzajúceho zamestnanca v pracovných pozíciách, ako je výroba alebo montáž výrobkov.

Učitelia, špecialisti na zákaznícku podporu, poskytovatelia technickej podpory, zdravotnícki pracovníci a ďalší zamestnanci v oblasti priamych služieb sú príkladmi zamestnancov, ktorí majú pracovné stanice, ktoré musia zamestnanci denne zamestnávať. V opačnom prípade sú zamestnávatelia v rozvrhu a hľadajú náhradu za zamestnancov, ktorí vykonávajú svoju prácu.

Táto účasť zahŕňa aj včasný príchod na ich pracovnú stanicu. Napríklad, ak sestra mešká na prácu na jednotke intenzívnej starostlivosti, sestra z predchádzajúcej zmeny nemôže odísť domov na zaslúžený odpočinok. Ak sa od zamestnanca očakáva, že bude zamestnávať strednú stanicu na montážnej linke, musí jeden zamestnanec pracovať na dvoch staniciach, čo je nepohodlné a môže dokonca ohroziť zamestnanca alebo zamestnávateľ musí nájsť náhradu.

Musíte sa zaviazať riadiť neprítomnosť

Po druhé, a čo je najdôležitejšie, musíte zvládnuť neprítomnosť a povzbudiť účasť zamestnancov. To znamená, že zamestnanec musí zavolať priamo nadriadenému, ktorý je vyškolený na zvládanie neprítomnosti. Začína sa to osobnou výzvou a nadriadeným zamestnancom, ktorí mu oznámia, že bude zmeškaný, a popíše dopad ich neprítomnosti na pracovisku.

Každá neprítomnosť končí supervízorom osobným privítaním zamestnanca späť do práce, povzbudením dochádzky zamestnanca v budúcnosti a opäť zdôrazňovaním dopadu neprítomnosti zamestnanca na pracovisko a jeho spolupracovníkov.

Nebudete túto konverzáciu držať vinu za hlas - koniec koncov, veľa neprítomností zamestnancov je legitímnych a potrebných - skutočne úprimne vítate zamestnanca späť do práce a posilňujete vplyv neplánovanej neprítomnosti. Vaša konverzácia by mala znova opísať dopad, ktorý mala neprítomnosť na zamestnancov a pracovisko.

Umožnite flexibilitu na pracovisku vždy, keď je to možné

Po tretie, ak je to možné, umožnite flexibilitu s harmonogramom na vašom pracovisku, aby zamestnanec s predčasným vymenovaním lekára alebo chorým dieťaťom mohol ako príklad pracovať neskôr alebo prísť skôr, aby si čas vynahradil.

Ženy, bohužiaľ, podľa údajov ministerstva práce USA majú viac problémov s účasťou v rodinných záležitostiach. Podľa mojich skúseností sa jedná najmä o slobodné mamičky, ktoré nemajú záchrannú sieť rodiny alebo partnera, ktoré by im pomohli pri riešení problémov týkajúcich sa starostlivosti o deti.

Táto flexibilita na pracovisku teda môže zahŕňať aj schopnosť zdieľať úlohy, plánovať flexibilné dni alebo hodiny a pracovať z domu alebo na diaľku podľa pokynov.Niektorí si myslia, že kompenzačný alebo comp čas podporuje postoj hodiniek. To nemusí byť v súlade s myšlienkou dokončiť celú prácu a ciele, ktoré hľadáte u oslobodeného alebo odmeňovaného zamestnanca. Vylúčené pracovné miesta sú však tiež pracovné miesta, ktoré najčastejšie umožnia flexibilitu pre zamestnanca a zamestnávateľa.

Odmeny a uznanie pre zamestnancov

Po štvrté, odmeny a uznanie za pozitívnu účasť zamestnancov môžu zmeniť. Aj keď nechcete, aby sa ľudia cítili, akoby ich zamestnávateľ musel platiť za prácu navyše, chcete, aby vedeli, že si vážite a rešpektujete ich pozitívnu účasť.

V niektorých prípadoch, najmä u zamestnancov, ktorí nie sú oslobodení od dane, a na zníženie počtu neplánovaných neprítomností možno budete chcieť do svojej politiky účasti zamestnancov zabudovať skutočné peňažné odmeny. Tieto politiky zdôrazňujú odmenu za účasť počas určitého počtu dní. Vy, s ohľadom na časť o účasti zamestnancov v politike účasti, chcete zdôrazniť dni účasti, nie akt zníženia neprítomnosti.

Príliš veľa dochádzkových politík sa zameriava na stranu trestu rovnice. Viac dôrazu na odmeny za pozitívnu účasť vám môže dať viac peňazí za vaše peniaze. Úspešná politika motivácie dochádzky sa však musí zamerať na obidve.

Poskytnite dôsledky

Nakoniec, rovnako ako v prípade akejkoľvek zamestnaneckej zodpovednosti, zamestnanec musí mať následky, ak zamestnanec zlyhá vo svojej pracovnej dochádzke. Pre koho sú najdôležitejšie dôsledky? Všetci zamestnanci, ktorí majú dobrú účasť, tvrdo pracujú a zistia, že ich osobnú morálku a motiváciu ovplyvňujú ľudia s nízkou účasťou. Progresívna disciplína je rozhodujúca, počnúc koučovaním a spätnou väzbou a vykonávaním vyššie uvedených krokov v manažmente dochádzky. Vaši dochádzajúci zamestnanci vám poďakujú.