Ako prepustiť zamestnanca

Obsah

• Poskytnite spätnú väzbu, aby zamestnanec vedel, že zlyháva
• Kroky k ukončeniu zamestnania
• Usporiadať ukončenie pracovného pomeru
• Najdôležitejšie ponaučenie získané pri prepúšťaní zamestnanca

Potrebujete prepustiť zamestnanca? Ak ste podnikli potrebné kroky, aby ste zamestnancovi pomohli zlepšiť jeho pracovný výkon - a nepracujú - možno je čas. Väčšina zamestnávateľov čaká na optimálny čas na prepustenie zamestnanca, pretože sa obávajú právnych záležitostí a morálky zamestnancov. Toto sú zákonné a etické kroky, ktoré musíte podniknúť pri prepúšťaní zamestnancov.

Uistite sa, že činnosti spoločnosti, ako sa pripravujete na prepustenie zamestnanca, sú nad výčitkami. Ako vyhodíte zamestnanca, pošle výkonnú správu vašim zostávajúcim zamestnancom - buď pozitívnym alebo negatívnym. Ukončenie zamestnania je posledným krokom v zúčastnenom procese. Použite ho ako poslednú možnosť, keď koučovanie výkonnosti nefunguje.

Zároveň neohrozujte úspech vašej spoločnosti, úspech oddelenia alebo úspech vašich zamestnancov, aby ste si udržali nedostatočne výkonného zamestnanca. Zamestnajte zamestnanca, aby ste zaistili úspech vašich ostatných zamestnancov a vašej firmy.

Poskytnite spätnú väzbu, aby zamestnanec vedel, že zlyháva

Kroky, ktoré podniknete, keď sa pripravujete na prepustenie zamestnanca. Pokiaľ činnosti zamestnanca nevyžadujú okamžité prepustenie z areálu, je stále v poriadku, aby zamestnanec mal stále intenzívnejšiu spätnú väzbu o svojom pracovnom výkone.

Uistite sa, že komunikujete so zamestnancom získaním spätnej väzby od zamestnanca, že komunikujete efektívne. Majte na pamäti, že cieľom spätnej väzby je pomôcť zamestnancovi uspieť a zlepšiť sa.

Činnosti zamestnanca tiež komunikujú mocne. Zamestnanec berie spätnú väzbu k srdcu a mení - alebo nie. Zdokumentujte obsah stretnutí so spätnou väzbou a dátum a časy.

PIP majú strašnú povesť medzi zamestnancami, ktorí ich považujú za posledný krok pred ukončením zamestnania. Dôvodom je skutočnosť, že mnoho zamestnávateľov používa PIP nesprávne alebo na vytvorenie právnej ochrany pred ukončením. V mojej knihe by sa PIP mali používať iba vtedy, ak ste skutočne presvedčení, že zamestnanec je schopný vylepšenia. Čokoľvek iné je mučenie pre zamestnancov a časový spotrebiteľ pre manažérov a zamestnancov ľudských zdrojov.

V prípade manažérov a personálu ľudských zdrojov nie je PIP takmer nikdy vhodný. Ak manažér zlyhá dostatočne zle na to, aby vyžadoval PIP, zriedka získa potrebnú dôveru vykazujúcich zamestnancov alebo jeho vlastného nadriadeného.

Personál ľudských zdrojov má príliš veľa prístupu k vysoko dôverným, nenahraditeľným informáciám. Okrem toho je vzhľadom na ich postavenie takmer nemožné prekonať poškodenie dôvery v nich a ich dôveryhodnosť.

• Ako poskytnúť spätnú väzbu, ktorá má vplyv
  Aby vaša spätná väzba mala taký vplyv, aký si zaslúži spôsob a prístup, ktorý používate na poskytovanie spätnej väzby. Vaša spätná väzba môže ľuďom zmeniť, ak sa môžete vyhnúť obrannej reakcii.
• Stratégie zlepšovania výkonnosti
  Tieto stratégie použite na pomoc zamestnancovi pri zlepšovaní jeho výkonnosti. Budete vedieť, že ste na najvyššej úrovni pomohli neúspešnému zamestnancovi uspieť.
• Koučovanie pre zlepšený výkon
  Hľadáte krok za krokom koučingový prístup, pomocou ktorého môžete zamestnancovi zlepšiť jeho pracovné výkony? Tento prístup vylučuje potrebu disciplíny a prináša vynikajúce výsledky.
• Ako viesť ťažkú ​​konverzáciu
  Šanca je dobrá, že jedného dňa budete musieť viesť zložitý rozhovor. Tieto kroky vám pomôžu viesť ťažké rozhovory, keď ľudia potrebujú profesionálnu spätnú väzbu.
• Proces plánovania rozvoja výkonnosti
  Ak váš bežný proces nepomáha zamestnancovi uspieť v práci a ste presvedčení, že existuje nádej, že zamestnanec môže a zlepší jeho výkon, budete musieť zaviesť plán na zlepšenie výkonnosti.
• Plán zlepšovania výkonnosti
  Plán zlepšovania výkonnosti (PIP) je určený na uľahčenie konštruktívnej diskusie medzi zamestnancom a jeho nadriadeným a na objasnenie pracovného výkonu, ktorý si vyžaduje zlepšenie. PIP sa vykonáva podľa uváženia dozorného orgánu, keď je potrebné pomôcť zamestnancovi zlepšiť jeho výkonnosť.
  Tento formát vám umožňuje stanoviť ciele, stanoviť opatrenia, viesť kontrolné stretnutia a postupovať v grafe. Zamestnanec si nevyžaduje žiadne konkrétne množstvo času na to, aby sa riadil plánom zvyšovania výkonnosti. Ak sa nedosiahne žiadny pokrok, môžete skutočne ukončiť zamestnanie jednotlivca po niekoľkých týždňoch.

Kroky k ukončeniu zamestnania

• Ak si myslíte, že zamestnanec nie je ochotný alebo neschopný zlepšiť jeho výkon, budete chcieť začať progresívne disciplinárne konanie. Dokumentácia je opäť veľmi dôležitá, takže máte záznam o krokoch, ktoré ste v tomto procese podnikli. Pomocou tohto formulára s upozornením na progresívnu disciplínu môžete dokumentovať každý krok.
  Ak však neveríte, že zamestnanec sa dokáže zlepšiť, tak ako v prípade PIP, prečo neukončiť zamestnanie už teraz? Každému ušetríte utrpenie z dlhého, natiahnutého procesu. V tomto okamihu vo vašom vzťahu so zamestnancom, ak supervízor vykonal svoju prácu, určite máte k dispozícii dostatočné záznamy o výkonnostnom poradenstve a formuláre disciplinárnych opatrení na prepustenie zamestnanca.
• Postupovanie podľa krokov v progresívnej disciplíne by malo byť konzistentné pre každého zamestnanca, ktorého prepustíte, akonáhle sa rozhodnete začať touto cestou (ktorú nemusíte robiť), pokiaľ nenastane nezvyčajná udalosť. Zamestnancovi môžete tiež poskytnúť ľubovoľný počet možností, počnúc krokom plánu zlepšenia výkonnosti.
• Môžete požiadať zamestnanca, či sa chce dobrovoľne vzdať, namiesto účasti na disciplinárnom konaní. Môžete sa dohodnúť na časovom harmonograme, do kedy bude zamestnanec informovaný. Môže to však narúšať schopnosť jednotlivca vyberať si nezamestnanosť.
• Môžete sa dohodnúť, že z akéhokoľvek dôvodu nie je zamestnanec schopný vykonávať svoju prácu, poskytnúť odstupné niekoľko týždňov a rozlúčiť sa.
• Porozprávajte sa s právnikom, aby ste pochopili všetky svoje možnosti. V prípadoch, keď poskytujete odstupné, budete napríklad chcieť požiadať odchádzajúceho zamestnanca, aby podpísal prepustenie, ktoré sa líši pre zamestnancov starších ako štyridsať rokov a mladších ako štyridsať rokov.

Usporiadať ukončenie pracovného pomeru

Nakoniec budete chcieť naplánovať a usporiadať stretnutie na ukončenie zamestnania. Zamestnancovi by som pred schôdzou neoznámil viac ako pár minút. Zamestnancovi spôsobíte zbytočné starosti a rozrušenie. Vo väčšine prípadov sa však tento moment očakáva.

Dokončite kroky uvedené v kontrolnom zozname na konci zamestnania. Niektoré kroky budete chcieť dokončiť pred ukončovacím stretnutím. Za ukončovací pohovor považujte stretnutie ukončenia.

Najdôležitejšie ponaučenie získané pri prepúšťaní zamestnanca

Väčšina ľudí čaká príliš dlho na prepustenie zamestnanca. Ak sa zamestnanec chová verejne, disciplinárne konanie by sa malo začať po jednej udalosti. Ak zamestnanec opakovane chýba termíny splatnosti a vy ste zistili, že problém nie je školením alebo iným identifikovateľným faktorom, zozbierajte dokumentáciu a prepustite zamestnanca.

Ak ste pre svoje pracovisko predstavili poslanie a víziu spoločnosti a manažéri nepodporujú ich implementáciu, prepustite manažérov. Ak vyvíjate kultúru, ktorá zamestnancom umožňuje a umožňuje, a manažér je neustále autokratický, prepustite manažéra. Ľudia sa toho veľa nezmenia; Aj keď som bol svedkom premeny, zvyčajne som svedkom mesiacov zlomenín srdca a zbytočného úsilia.

Dostal som tiež pravidelnú spätnú väzbu, že prepustenie zamestnanca bolo najlepšou vecou, ​​ktorá sa im kedy stala, pretože to spôsobilo, že zamestnanec prešiel na lepšie pasienky. V mojej poslednej poznámke od bývalého zamestnanca, ktorý bol v päťdňovom pozastavení, mi poďakovala. Pohybovala sa ďalej, získala licenciu na nehnuteľnosti a tešila sa na skvelý život.

Správajte sa legálne, eticky, s láskavosťou, zdvorilosťou a súcitom, ale prepúšťajte zamestnancov, ktorí by mali byť prepustení.

disclaimer: Vezmite prosím na vedomie, že poskytnuté informácie, hoci sú záväzné, nie sú zaručené pre presnosť a zákonnosť. Táto stránka je čítaná na celom svete publikum a pracovné zákony a predpisy sa líšia v závislosti od štátu a krajiny od krajiny. Prosím, vyhľadajte právnu pomoc alebo pomoc zo štátnych, federálnych alebo medzinárodných vládnych zdrojov, aby ste sa uistili, že váš právny výklad a rozhodnutia sú správne pre vaše miesto. Tieto informácie slúžia na usmernenie, nápady a pomoc.