Tipy pre rôzne typy rozhovorov

Obsah

• Skríningové rozhovory
• Telefónne rozhovory
• Počítačové rozhovory
• Video rozhovory
• Prijímanie rozhovorov
• Rozhovory jeden na jedného
• Sériové rozhovory
• Sekvenčné rozhovory
• Panelové rozhovory
• Skupinové rozhovory
• Rozhovor o situácii alebo výkone
• Rozhovor s konkurzom
• Stresový rozhovor
• Behaviorálny rozhovor
• Rozhovor podľa smernice alebo štruktúrovaného štýlu
• Rozhovor medzi značkami a tímom
• Meandrujúci štýl rozhovoru
• Rozhovory s jedlom
• Následné rozhovory
• Informačný rozhovor
• záver

Nita Wilmott

Pohovory sú často rovnako stresujúce pre osobu, ktorá vedie pohovor, ako pre uchádzača o zamestnanie. Ak rozumiete rôznym typom rozhovorov, vrátane toho, prečo a kedy sú úspešné, môžete rozhovory pohodlnejšie pre obe strany.

Pri pohovore sa uistite, že sa pri pohovore nestretávate s nepripraveným, nedostatkom času, spěchaným, rozptýleným alebo nekvalifikovaným. Je vašou úlohou položiť príslušné otázky, aby ste určili, či môže kandidát úspešne pôsobiť na tejto pozícii.

Skríningové rozhovory

Pohovory sa delia na dve kategórie: skríningový pohovor a prijímací alebo výberový pohovor. Skríningové pohovory kvalifikujú kandidáta skôr, ako sa stretne s manažérom prijímania na výber a slúži na vylúčenie kandidátov. Zvyčajne ide o rýchle, efektívne a lacné stratégie, ktorých výsledkom je krátky zoznam kvalifikovaných kandidátov. Prijímací alebo výberový pohovor môže mať mnoho rôznych foriem.

Zamestnávateľ tretej strany alebo niekto z oddelenia ľudských zdrojov zvyčajne vedie skríningové pohovory. Títo skúsení a profesionálni anketári majú skúsenosti s pohovormi a skríningmi kandidátov.

Mali by byť efektívne pri posudzovaní charakteru a inteligencie a pri určovaní, či je kandidát vhodný pre firemnú kultúru. Mali by byť tiež schopní identifikovať potenciálne červené zástavy alebo problémové oblasti v pracovnom prostredí a všeobecnej kvalifikácii kandidáta. Niektoré otázky týkajúce sa rozhovorov sa týkajú etiky. Medzi príklady skríningových rozhovorov patrí telefonický rozhovor, počítačový rozhovor a videokonferenčný rozhovor.

Telefónne rozhovory

Telefónny rozhovor je najbežnejším spôsobom, ako vykonať úvodnú kontrolu. To pomáha anketárovi a kandidátovi získať všeobecný zmysel, ak majú spoločný záujem pokračovať v diskusii aj po prvom pohovore. Telefonické rozhovory šetria aj čas a peniaze. Rozhovory sa môžu nahrávať na pásku za účelom preskúmania ostatných anketárov. Počas telefonického rozhovoru je cieľom uchádzača zorganizovať osobné stretnutie.

Počítačové rozhovory

Počítačový rozhovor zahŕňa zodpovedanie viacerých otázok s možnosťou výberu z viacerých odpovedí na prípadný pracovný pohovor alebo jednoducho predloženie životopisu. Niektoré z týchto rozhovorov sa uskutočňujú telefonicky alebo prístupom na webovú stránku. Uchádzači môžu byť vyzvaní, aby na telefóne odpovedali na otázky pomocou zodpovedajúcich tlačidiel, alebo by mohli uskutočniť pohovor online.

Video rozhovory

Viac ako polovica najväčších spoločností v USA už využíva videokonferencie online ako alternatívu k nákladnejším osobným stretnutiam. Jeho neustály pokles nákladov z neho robí populárny zdroj pre podniky, ako aj pre domáce použitie.

Prijímanie rozhovorov

Rozhovory jeden na jedného

Toto je tradičný pohovor, pri ktorom sa kandidáti stretávajú so zamestnávateľmi osobne, jeden na jedného. Kandidát aj zamestnávateľ zvyčajne odídu z tohto pohovoru s pocitom, či je alebo nie je spôsobilý.

Sériové rozhovory

Sériové pohovory sa uskutočňujú, keď sú kandidáti odovzdávaní z jedného pohovoru na druhého počas celého dňa. Kým sa neuskutoční záverečný pohovor a všetci tazatelia nebudú mať možnosť diskutovať o vzájomnom pohovore, nerozhodne sa. Keďže kandidáti majú iba jednu šancu urobiť správny prvý dojem, mali by byť pod napätím a pripravení na ďalší pohovor.

Sekvenčné rozhovory

Pri postupnom pohovore sa kandidát stretáva s jedným alebo viacerými anketármi jeden na jedného v priebehu niekoľkých dní, týždňov alebo dokonca mesiacov. Zámerom každého pohovoru je postupne posúvať kandidáta smerom k získaniu podrobnejších informácií o pozícii, spoločnosti a, dúfajme, pracovnej ponuke.

Panelové rozhovory

Pri panelovom pohovore sa kandidát dostaví pred výbor alebo porotu anketárov. Kandidáti sa hodnotia na základe interpersonálnych zručností, kvalifikácie a schopnosti myslieť na nohách. Tento typ pohovoru môže byť pre uchádzača zastrašujúci.

V rámci panelového rozhovoru by mal uchádzač nadviazať kontakt s očami a komunikovať individuálne s každým členom skupiny alebo panelu.

Skupinové rozhovory

V skupinovom rozhovore spoločnosť vedie pohovor so skupinou kandidátov na rovnaké miesto v rovnakom čase. Výsledkom je, že spoločnosť získava pocit vodcovského potenciálu, štýlu a presvedčivých schopností kandidáta.

Tento typ pohovoru môže byť pre kandidáta obrovský, ktorý musí pochopiť dynamiku, ktorú tazateľ vytvára a určuje pravidlá hry. Musí sa vyhnúť zjavným mocenským konfliktom, pretože spôsobujú, že kandidát vyzerá nespolupracujúcim a nezrelým. Dotazovaný musí zaobchádzať s ostatnými kandidátmi s rešpektom a zároveň na ne mať vplyv. Zároveň musí dávať pozor na tazateľa, aby nevynechal dôležité narážky.

Rozhovor o situácii alebo výkone

Pri rozhovoroch o situácii alebo výkone možno od uchádzačov požadovať, aby zohrávali jednu z pracovných funkcií s cieľom posúdiť konkrétne zručnosti. Po tom, čo dostanú konkrétnu hypotetickú situáciu alebo problém, dostanú otázku, ako ich vyriešia alebo opíšu potenciálne riešenie. To môže byť ťažké, ak anketár neposkytne dostatok informácií, aby kandidát mohol odporučiť riešenie alebo postup. Tento typ rozhovoru sa často používa na výber kandidátov na pozíciu zástupcu zákazníckeho servisu v oddelení alebo v diskontnom obchode.

Rozhovor s konkurzom

Audičné pohovory fungujú dobre na pozíciách, na ktorých spoločnosti chcú vidieť kandidáta v akcii skôr, ako sa rozhodnú prijať do zamestnania. Tazatelia môžu kandidáta absolvovať simuláciou alebo krátkym cvičením, aby vyhodnotili jeho schopnosti. To umožňuje uchádzačovi demonštrovať svoje schopnosti interaktívnymi spôsobmi, ktoré sú kandidátovi známe. Tento typ rozhovoru funguje dobre pre počítačových programátorov, školiteľov, zváračov a mechanikov.

Stresový rozhovor

Záťažový rozhovor je vo všeobecnosti určený na to, aby bol kandidát vystavený stresu a vyhodnotil jej reakcie pod tlakom alebo v ťažkých situáciách. Kandidáta možno zadržať v čakárni jednu hodinu predtým, ako ju vypočúva osoba, ktorá vedie pohovor. Kandidát môže čeliť dlhým tichom alebo chladným pohľadom. Osoba vedúca pohovor môže otvorene spochybniť vieru alebo úsudok opýtaného.

Od uchádzača sa môže tiež požadovať, aby vykonal nemožnú úlohu za behu, ako napríklad presvedčiť anketára, aby si vymenil topánky s kandidátom. Urážky, hrubosť a nesprávna komunikácia sú veľmi časté.To všetko by malo byť navrhnuté tak, aby sa zistilo, či má kandidát to, čo potrebuje, aby vydržal podnikovú kultúru, klientov spoločnosti alebo akýkoľvek iný možný stres.

Behaviorálny rozhovor

Mnoho spoločností čoraz viac využíva behaviorálny rozhovor. V závislosti od zodpovednosti pozície a pracovných podmienok môže byť kandidát požiadaný, aby opísal situáciu, ktorá si vyžaduje zručnosti pri riešení problémov, prispôsobivosť, vedenie, riešenie konfliktov, viacnásobné úlohy, iniciatívu alebo zvládanie stresu. Tazateľ chce vedieť, ako kandidát rieši tieto typy situácií, aby naznačil budúci výkon. Existuje niekoľko druhov behaviorálnych rozhovorov:

• Štruktúrovaný rozhovor s vrstvenými otázkami: Kvalifikovaní anketári to bežne používajú a kladú si množstvo otázok týkajúcich sa správania a otázok bez správania. Otázky sa často prekrývajú a ich cieľom je zhromažďovať informácie o každom z hlavných problémov zamestnávateľa.
• Neformálny rozhovor: Tento typ je neformálny a uvoľnený. Zámerom je prinútiť kandidáta hovoriť a byť príliš priateľský. Uchádzač môže odhaliť viac informácií, ako by inak mohol urobiť. Príliš veľa informácií ho môže príliš skoro odstrániť.
• Hodnotiace nástroje / testovanie: Rôzne typy testov sa používajú na určenie, či je kandidát vhodný pre spoločnosť. Inventúry osobnosti hodnotia typy osobnosti. Súpisy spôsobilosti hodnotia schopnosti v určitých oblastiach zručností. Úrokové inventáre posudzujú záujmy v rôznych profesijných kategóriách. Kombinované nástroje môžu byť kombináciou ktorýchkoľvek z nich.
• Kombinovaný rozhovor: Tento typ rozhovoru kombinuje dva alebo viac typov vyššie uvedených rozhovorov. Môže k tomu dôjsť v rámci toho istého pohovoru, pri následných pohovoroch alebo obidvoch.

Rozhovor podľa smernice alebo štruktúrovaného štýlu

V smernici alebo štruktúrovanom rozhovore má anketár jasný program a neochvejne ho sleduje. Spoločnosti používajú tento rigidný formát na zabezpečenie rovnosti medzi rozhovormi. Tazatelia kladú každému kandidátovi rovnakú sériu otázok, aby mohli porovnávať výsledky.

Rozhovor medzi značkami a tímom

Rozhovor so značkovým tímom je často atraktívny pre spoločnosti, ktoré sa do veľkej miery spoliehajú na tímovú spoluprácu. Kandidát môže očakávať, že sa stretne jeden na jedného s tazateľom, ale ocitne sa v miestnosti s niekoľkými ďalšími ľuďmi. Zamestnávatelia chcú získať informácie o rôznych ľuďoch pri pohovoroch s kandidátmi.

Chcú vedieť, či sú zručnosti kandidáta v rovnováhe s potrebami spoločnosti a či kandidát môže vyjsť s ostatnými zamestnancami. Uchádzači by mali využiť túto príležitosť na získanie čo najväčšieho množstva informácií o spoločnosti. Každý anketár má v spoločnosti inú funkciu s jedinečným pohľadom na podnikanie.

Meandrujúci štýl rozhovoru

Meandrujúci štýl rozhovoru bohužiaľ často používajú neskúsení anketári. Osoba, ktorá vedie pohovor, vedie diskusiu. Osoba, ktorá vedie pohovor, môže začať vyhlásením, napríklad „Povedz mi niečo o sebe.“ Kandidáti to môžu využiť vo svoj prospech.

Tento typ rozhovoru umožňuje uchádzačovi viesť pohovor spôsobom, ktorý mu najlepšie vyhovuje. Kandidát si však musí pamätať, aby si s tazateľom zachoval rešpekt a nemal nad ním dominovať.

Rozhovory s jedlom

Rozhovor s jedlom sa používa na určenie toho, aký je kandidát v sociálnom prostredí. Ale rozhovor s jedlom môže byť najhoršou nočnou morou alebo výzvou kandidáta. Tazatelia sa chcú dozvedieť nielen to, ako s vidličkou manipulujete, ale ako sa správate k hostiteľovi, všetkým hosťom a obsluhujúcemu personálu. Kandidát musí vziať narážky od anketára a vždy pamätať, že je hosťom. Žiadateľ by mal sedieť po hostiteľovi, ukázať správnu etiketu a poďakovať hostiteľovi za jeho čas.

Následné rozhovory

Spoločnosti vracajú kandidátov na druhé a niekedy aj na tretie alebo štvrté následné pohovory. Niekedy len chcú potvrdiť, že ste ich ideálny kandidát. Niekedy majú ťažký čas na rozhodovanie medzi krátkym zoznamom kandidátov. Inokedy iní činitelia s rozhodovacou právomocou v spoločnosti chcú získať predstavu o tom, kým je kandidát, pred prijatím rozhodnutia o prijatí do zamestnania.

Ďalšie pohovory môžu prebiehať rôznymi smermi. Pri stretnutí s tým istým vedúcim pohovoru sa kandidát môže zamerať na upevňovanie vzťahov, porozumenie, kam spoločnosť smeruje a ako sa jeho schopnosti spájajú s víziou spoločnosti a ich kultúrou. Kandidáti sa môžu ocitnúť v rokovaniach o balíku náhrad, alebo môžu skončiť od začiatku novým tazateľom.

Informačný rozhovor

Uchádzači o zamestnanie nedostatočne využívajú informačný pohovor. Uchádzači o zamestnanie zabezpečujú informačné stretnutia s cieľom vyhľadať radu niekoho vo svojom súčasnom alebo požadovanom odbore. Chcú tiež získať ďalšie odkazy na iných ľudí, ktorí im môžu poradiť. Keďže zamestnávatelia radi zostávajú na špičke zoznamu dostupných talentov, aj keď nemajú voľné pracovné miesta, často sú pre tieto typy rozhovorov otvorené. Uchádzač o zamestnanie a zamestnávateľ si vymieňajú informácie a lepšie sa navzájom spoznávajú bez toho, aby sa zmienili o otváraní pracovných miest.

záver

Rozhovory sú časovo náročné a na ich zvládnutie je potrebné školenie. Sú flexibilnou metódou na hodnotenie a výber kandidátov na všetky úrovne a typy pozícií. Vytváraním prehľadov umožňujú anketárom posúdiť, či je kandidát pre spoločnosť vhodný.

Informácie z rôznych rozhovorov však môžu byť ťažko zvládnuteľné. Napríklad:

• Môže byť ťažké efektívne zorganizovať tieto poznatky tak, aby poskytovali jasný obraz o kandidátovi.
• Zhromaždené informácie môžu byť otvorené pre potenciálnych predpojatostí.
• Uchádzačom môžu chýbať určité oblasti vedomostí, zručností a schopností.
• Osoba vedúca pohovor môže zdôrazniť jednu oblasť a zanedbávať ostatné.
• Keďže pozorovania anketárov sú subjektívne, môžu byť nepresné.

Je nevyhnutné, aby spoločnosti považovali štýly a formáty rozhovorov za prospešné pre potreby spoločnosti, ako aj jej potenciálnych zamestnancov. Ak dokážu tento cieľ dosiahnuť, môžu si vybudovať lavicu a dať správnych ľudí na správne pozície.

Nita Wilmott ([email protected]) je v súčasnosti študentom denného štúdia na odbore ľudských zdrojov na Tulsa Community College v Tulse v Oklahome. Predtým vlastnila dva podniky a pracovala v mnohých podnikoch v rôznych priemyselných odvetviach.