Chcete vynikajúcu pracovnú silu?

Obsah

• 1. Nájom
• 2. Definovanie cieľov
• 3. Kontrola pokroku
• 4. Spätná väzba
• 5. Uznávanie zamestnancov
• 6. Školenie
• 7. Ukončenie zamestnania

Špičková pracovná sila je taká, ktorá je kolektívne lepšia ako priemerná pracovná sila. Často zahŕňa zamestnancov, ktorí sú múdrejší, rýchlejší, kreatívnejší, tvrdšie pracujúci, bystrí, vedomí konkurencie a nezávislí. Denne prispievajú k harmonickému pracovisku, ktoré zdôrazňuje zodpovednosť, spoľahlivosť a prínos.

Ak je vaším cieľom vynikajúca vysokovýkonná pracovná sila zameraná na neustále zlepšovanie, musíte ľudí riadiť v rámci zameranom na správu a rozvoj výkonnosti.

Na dosiahnutie tohto cieľa je potrebné implementovať sedem komponentov. Spoločne vytvárajú vynikajúcu a výkonnú pracovnú silu. Vytvorte kontrolný zoznam na implementáciu týchto komponentov a uistite sa, že ich pravidelne sledujete.

1. Nájom

Vytvorte zdokumentovaný systematický proces prijímania zamestnancov. Zaistite, aby ste najali najlepších zamestnancov pre svoju vynikajúcu pracovnú silu:

• Definujte požadované výsledky od ľudí, ktorých najmete.
• Vypracujte popisy úloh, ktoré jasne naznačujú výkonnostné povinnosti.
• Rozvíjať najväčší možný počet kvalifikovaných kandidátov. Vyhľadávajte prostredníctvom profesijných združení, sietí sociálnych médií, ako sú LinkedIn, online pracovné dosky, osobné kontakty, odporúčania zamestnancov, úrady univerzitných kariérnych služieb, vyhľadávacie firmy, veľtrhy práce, inzeráty v novinách a ďalšie kreatívne zdroje podľa potreby.
• Navrhnite starostlivý výber kandidátov, ktorý zahŕňa porovnávanie kultúr, testovanie, otázky týkajúce sa rozhovorov o správaní, rozhovory so zákazníkmi a zájazdy do pracovnej oblasti.
• Vykonajte príslušné previerky osôb, ktoré zahŕňajú referencie na zamestnanie, históriu zamestnania, vzdelanie, registre trestov, úverovú históriu, testovanie na drogy a ďalšie.
• Urobte si pracovnú ponuku, ktorá potvrdí vašu pozíciu zamestnávateľa podľa vášho výberu.

2. Definovanie cieľov

Poskytnite smer a riadenie potrebné na zosúladenie záujmov vašej vysokovýkonnej pracovnej sily s cieľmi vašej organizácie a požadovanými výsledkami:

• Poskytujte účinné orgány dohľadu, ktoré dávajú jasné smerovanie a očakávania, poskytujú častú spätnú väzbu a preukazujú záväzok k úspechu zamestnancov.
• Ak je to možné, smerovanie, ciele, hodnoty a vízia spoločnosti by sa mali komunikovať často a nezabudnuteľným spôsobom.
• Poskytnite motivujúce pracovné prostredie, ktoré zamestnancom pomáha každý deň chodiť do práce.
• Poskytnite splnomocňujúce, náročné a odhodlané pracovné prostredie s častým uvádzaním cieľov spoločnosti na podporu svojich vysokovýkonných pracovných síl.

3. Kontrola pokroku

Usporadúvajte štvrťročné stretnutia plánovania rozvoja výkonnosti (PDP) s cieľom stanoviť zosúladené smerovanie, merania a ciele:

• Mali by sa vypracovať a napísať ciele a merania výkonnosti a produktivity, ktoré podporujú ciele vašej organizácie.
• Ciele osobného rozvoja by mali byť dohodnuté s jednotlivými zamestnancami a písomne. Môžu sa pohybovať od účasti na hodine po krížové školenie alebo nové pridelenie zamestnania.
• Najdôležitejšie je, aby sa dosiahol pokrok pri dosahovaní cieľov rozvoja výkonnosti. Centrálne sledovanie pomocou ľudských zdrojov zabezpečuje rozvoj celej pracovnej sily.

4. Spätná väzba

Zamestnancom poskytujte pravidelnú spätnú väzbu, ktorá im umožní zistiť, kde sa nachádzajú:

• Účinná spätná väzba od dozoru znamená, že ľudia vedia, ako sa dennodenne robia, prostredníctvom zverejneného systému merania, ústnej alebo písomnej spätnej väzby a stretnutí.
• Vyvinúť disciplinárny systém, ktorý pomôže ľuďom vylepšiť oblasti, v ktorých neplnia svoje očakávania. Systém je napísaný, progresívny, poskytuje merania a časové harmonogramy a pravidelne sa prehodnocuje so zamestnancami.

5. Uznávanie zamestnancov

Poskytnite systém uznávania, ktorý odmeňuje a uznáva ľudí za skutočné príspevky:

• Poskytnite spravodlivú odmenu so zaujatosťou voči variabilnej mzde pomocou takých metód, ako sú bonusy a stimuly. Vždy, keď je to možné, platte nad trh.
• Vyvinúť systém bonusov, ktorý uznáva úspechy a príspevky.
• Navrhnite spôsoby, ako povedať „ďakujem“ a ďalšie procesy uznávania zamestnancov, ako sú spomienky na periodické výročie spoločnosti, ocenenia na mieste, obedy v tímovom uznávaní a ďalšie. Ste obmedzení iba svojou fantáziou.
• Napriek rastúcim nákladom na zdravotné poistenie, ktoré možno budete musieť zdieľať so svojimi zamestnancami, poskytujte stále sa zlepšujúci balík výhod.

6. Školenie

Poskytujte školenia, vzdelávanie a rozvoj s cieľom vybudovať kvalitnú a vysokovýkonnú pracovnú silu:

• Udržanie a vzdelávanie zamestnancov začína pozitívnou orientáciou na zamestnancov. Zamestnanecká orientácia by mala novým zamestnancom poskytnúť úplné pochopenie toku podnikania, povahy práce, zamestnaneckých výhod a vhodnosti jeho práce v organizácii.
• Pravidelne poskytujte priebežné technické, vývojové, manažérske, bezpečnostné, štíhlu výrobu a / alebo organizáciu školenia a rozvoja. Typ odbornej prípravy závisí od zamestnania. Niektorí odborníci odporúčajú 40 a viac hodín odbornej prípravy ročne na osobu.
• Vypracovať maticu krížových školení založenú na postupe pre každú pozíciu, ktorá zahŕňa testovanie zručností zamestnancov a pravidelné, naplánované školenie na pracovisku a preukázanie schopností pre väčšinu praktických pracovných miest.
• Poskytujte pravidelné školenia a vedenie a školenie vodcov z interných aj externých zdrojov. Vplyv vašich ľudí v prvej línii na rozvoj vašej vysokovýkonnej pracovnej sily je rozhodujúci.
• Vytvárajte pracovné miesta, ktoré zamestnancovi umožnia vykonávať všetky súčasti celej úlohy, a nie časti alebo časti procesu.
• Rozvíjajte kultúru vzdelávacej organizácie prostredníctvom takých aktivít, ako je „obed a učenie sa“, čítanie kníh ako tím (klub kníh), spoločná účasť na školení a koncepcia neustáleho učenia sa ako cieľ organizácie.
• Zaviazať sa k poskytovaniu aj sledovaniu vykonávania vývojových činností sľúbených v programoch rozvoja vidieka.

7. Ukončenie zamestnania

Skončí pracovný pomer, ak zamestnanec nepracuje:

• Ak ste svoju prácu vykonali dobre - účinná orientácia, odborná príprava, jasné očakávania, koučovanie, spätná väzba, podpora - a váš nový zamestnanec neplní svoje povinnosti, ukončenie zamestnania by malo byť rýchle.
• Prezerajte každé ukončenie ako príležitosť pre vašu organizáciu analyzovať jej postupy a politiky prijímania, školení, integrácie, podpory a koučovania. Môžete zlepšiť niektorý aspekt svojho procesu, aby ďalší nový zamestnanec uspel?
• Vykonajte výstupné rozhovory s váženými zamestnancami, ktorí odchádzajú. Debrief rovnako ako v prípade ukončenia.
• Pomocou kontrolného zoznamu na ukončenie zamestnania skontrolujte, či ste zabalili všetky voľné konce.