Osvedčené postupy pri pohovore
Obsah
Každý náborový pracovník, manažér najímania, výkonný pracovník a vedúci oddelenia by si mal uvedomiť, že kladenie nesprávnych otázok na pohovor alebo nesprávne vyšetrovanie môže viesť k diskriminácii alebo súdnym konaniam o nezákonnom prepustení, k nájdeniu nesprávnych zamestnancov alebo k obom. Súdne spory možno vyhrať alebo prehrať na základe vyhlásení urobených počas procesu pohovoru.
Preto je dôležité, aby ste do procesu pohovoru začlenili riadenie rizika, aby ste maximalizovali svoju schopnosť hodnotiť kandidátov a minimalizovali vystavenie vašej spoločnosti zodpovednosti za pracovné praktiky. Riziko môžete zvládnuť pri pohovoroch vykonaním auditu analýzy zamestnania, vypracovaním otvorených otázok týkajúcich sa behaviorálnych rozhovorov a vyhýbaním sa určitým typom otázok.
Rozhovor Riadenie rizík
Audit práce je proces, pri ktorom spoločnosť zhromažďuje objektívne údaje o tom, čo sa požaduje, aby bol v danej pozícii úspešný. Tento proces sa uskutočňuje prostredníctvom rozhovorov, prieskumov a testovania (testovanie tvrdých aj mäkkých zručností).
Tento proces umožňuje spoločnosti objektívne identifikovať kompetencie, správanie, myslenie a štýly rozhodovania, ako aj technické zručnosti, ktoré sú bežné medzi ich najlepšími výkonmi a potrebné pre danú pozíciu. Tento proces zavádza náborový test alebo sprievodcu pohovormi pre anketárov.
Výsledný zoznam kritických kompetencií je to, čo anketári použijú na hodnotenie kandidátov. Táto referenčná hodnota, prispôsobená každej pozícii, vedie spoločnosť k definovaniu základnej línie otázok týkajúcich sa rozhovorov v oblasti správania, ktoré odhalia tieto kritické schopnosti, správanie a štýly myslenia, pretože priamo súvisia s pracovnými požiadavkami.
Otázka rozhovoru ohľadne správania je otázka, ktorá sa týka zamestnania a je navrhnutá tak, aby vyvolávala uchádzajúce sa o pozoruhodné odpovede. Dôvtipné odpovede na pohovor sú odpovede, ktoré umožňujú vedúcim pohovoru rozhodnúť sa, či kandidát má schopnosti a analytické schopnosti pre danú prácu.
Niekoľko príkladov právne obhájiteľných otázok týkajúcich sa správania, ktoré pomôžu odhaliť základné kompetencie počas rozhovoru, sú:
- Čo bolo pre vás obzvlášť náročným cieľom súvisiacim s prácou?
- Dokážete si predstaviť situáciu, v ktorej by ste potrebovali inovatívny postup? Čo ste v tejto situácii urobili?
- Aké sú typické interakcie so zákazníkmi vo vašej súčasnej pozícii?
- Boli ste niekedy v situácii, keď ste museli preberať nové úlohy alebo úlohy? Opíšte túto situáciu a čo ste urobili?
- Aké sú vaše súčasné štandardy pre dobrú prácu? Ako ste ich určili?
Otázky, ktorým sa treba vyhnúť
Aby sa minimalizovalo riziko súdnych sporov o diskriminácii, je dôležité, aby anketári boli oboznámení s témami, ktoré nie sú prípustné ako otázky na pohovor, z dôvodu, že by mohli viesť kandidáta k presvedčeniu, že si ho nevybrali z dôvodu osobného aspektu. Nemali by ste sa napríklad pýtať podrobných otázok týkajúcich sa jej manžela, detí a rodinných plánov.
Takéto otázky sa môžu použiť ako dôkaz diskriminácie na základe pohlavia, ak je na pozíciu vybraná mužská kandidátka alebo ak je žena najatá a neskôr ukončená. Starší žiadatelia by sa nemali pýtať na svoju schopnosť prijímať pokyny od mladších školiteľov.
Je tiež dôležité vyhnúť sa tomu, aby sa počas pohovoru urobili vyhlásenia, ktoré by mohli viesť k vytvoreniu pracovnej zmluvy. Pri opise práce sa vyhýbajte používaniu výrazov ako „trvalé“, „kariérne pracovné príležitosti“ alebo „dlhodobé“.
Tazatelia by sa tiež nemali vyhýbať nadmernému ubezpečeniu o istote zamestnania. Vyhnite sa tvrdeniam, že zamestnanie bude pokračovať, pokiaľ zamestnanec vykonáva dobrú prácu. Predpokladajme napríklad, že žiadateľovi bude povedané, že „ak robíte dobrú prácu, nie je dôvod, prečo tu nemôžete pracovať pre zvyšok svojej kariéry.“
Ak uchádzač prijme prácu a o šesť mesiacov neskôr bol prepustený z dôvodu personálnych škrtov, možno ho považovať za porušenie zmluvnej požiadavky. Zamestnanec mohol tvrdiť, že ich nemožno ukončiť, pokiaľ sa nepreukáže, že nevykonali „dobrú prácu“. Súdy príležitostne usúdili, že takéto sľuby prijaté počas pohovorov vytvárajú pracovné zmluvy.
Tieto otvorené otázky umožňujú žiadateľom povedať všetko o svojich schopnostiach, znalostiach a schopnostiach. Niekoľko príkladov: „Prečo odchádzate zo súčasného zamestnávateľa?“ „Uprednostňujete rutinné, dôsledné pracovné alebo rýchlo sa meniace úlohy, ktoré sa každý deň menia?“
Nasledujú príklady otázok na pohovor, ktorým by sa pri rozhovoroch malo vyhnúť, pretože sa môžu obviňovať z nezákonného skreslenia. Z tohto dôvodu sú nezákonnými otázkami na pohovor:
- Si občan USA?
- Máte zrakové, rečové alebo sluchové postihnutie?
- Plánuješ mať rodinu? Kedy?
- Podali ste už niekedy nárok na odškodnenie pracovníkov?
- Koľko dní práce ste minuli minulý rok kvôli chorobe?
- Na ktorých mimopracovných aktivitách sa zúčastňujete?
- Mali by ste problém s partnerkou?
- Kde si vyrastal?
- Máte deti? Koľko majú rokov?
- Aký rok ste absolvovali strednú školu? (odhaľuje vek)
Tieto pomerne jednoduché a zdanlivo neohrozujúce otázky môžu pri pohovoroch ľahko porušiť jedno z vyššie uvedených nebezpečenstiev.
Záverečné myšlienky
Zavedením usmernení, ako sú tieto, a zabezpečením, aby ich riadiaci pracovníci organizácie dodržiavali, ste podnikli príslušné kroky na zníženie rizika súdneho sporu zo strany zamestnanca alebo uchádzača o zamestnanie.
Väčšina spoločností má najmenej dvoch ľudí zodpovedných za pohovory a prijímanie uchádzačov. Je nevyhnutné mať postupy na zabezpečenie konzistentnosti. Vypracujte formuláre na pohovory obsahujúce objektívne kritériá, ktoré budú slúžiť ako kontrolné zoznamy. Vypracujte zoznam otázok na pohovor a nelegálnych otázok na pohovor.
Zabezpečujú súdržnosť medzi tazateľmi, ako aj vytvárajú dokumentáciu na podporu rozhodnutia o prijatí do zamestnania, ak je neúspešný žiadateľ neskôr požiadaný o diskrimináciu.
