Pochopenie reťazca velenia na vašom pracovisku
Obsah
Máte záujem dozvedieť sa viac o velení na svojom pracovisku? Pojem „velenie“ opisuje spôsob, akým organizácie, vrátane vojenských, náboženských inštitúcií, spoločností, vládnych subjektov a univerzít, tradične štruktúrujú svoje vzťahy v oblasti podávania správ.
Vzťahy s odkazmi sa týkajú organizačnej štruktúry, v ktorej je každý zamestnanec niekde umiestnený v organizačnej štruktúre. Zamestnanci sa hlásia zamestnancovi, ktorý je nad nimi uvedený v organizačnej štruktúre.
Keď každý zamestnanec podáva správy jednému ďalšiemu zamestnancovi, rozhodnutia a komunikácia sú prísne kontrolované a organizáciou prúdia cez reťaz velenia. Toto je zámerná, tradičná štruktúra reťazca velenia v organizáciách, ktoré chcú prísne kontrolovať šírenie informácií a prideľovanie moci a kontroly.
Tradičná velenie
V tradičnom reťazci velenia, ak sa pozriete na vzťahy znázornené na organizačnej mape, je prezident alebo generálny riaditeľ najvyšším zamestnancom v veliteľskej sieti. Zamestnanci, ktorí priamo podávajú správy, by obsadzovali druhý riadok grafu, a tak ďalej prostredníctvom reportovacích vzťahov v organizácii. Na každej úrovni organizácie, ktorá sa sťahuje z reťazca velenia, sa znižuje právomoc prijímať zmysluplné rozhodnutia.
Táto hierarchická metóda na organizovanie toku informácií, rozhodovania, právomoci a autority predpokladá, že každá úroveň organizácie je podriadená úrovni, ktorej podáva správu.
Terminológia ako „podriadený“, ktorá sa vzťahuje na vykazujúcich zamestnancov, a „nadriadený“, na ktoré sa odvolávajú zamestnanci, ktorým iní, ako sú manažéri, patria do tradičného hierarchického jazyka a myslenia. Tieto výrazy sa čoraz viac nevyužívajú, pretože prechod na egalitárske pracoviská je normou. Väčšie organizácie sú náchylnejšie na používanie tejto terminológie.
Velenie a riadenie sú súčasťou reťazca velenia v organizáciách. Čím ďalej je reťazec velenia vašej úlohy, tým viac moci, autority a zvyčajne máte zodpovednosť a zodpovednosť.
Tradičné hierarchické štruktúry majú klady a zápory o tom, ako fungujú v organizáciách.
Pozitívne reťazce velenia
- S určenými zamestnancami existujú jasné vzťahy, ktoré sú zodpovedné za oznamovanie informácií, poskytovanie usmernení a delegovanie právomoci a zodpovednosti.
- Každý zamestnanec má jedného šéfa, čím zmierňuje problém viacerých majstrov a protichodného smerovania v reťazci velenia, napríklad v maticovej organizácii, kde sa zamestnanci môžu hlásiť viacerým šéfom.
- Zodpovednosť a zodpovednosť sú jasne pridelené a každý manažér má zodpovednosť za dohľad nad skupinou zamestnancov vykonávajúcich funkciu.
- Zamestnanci nie sú zmätení, pokiaľ ide o zdroje, pomoc a spätnú väzbu.
- Určitá jednoduchosť a bezpečnosť existuje, keď organizujete ľudí a vzťahy v štruktúrovanej, nekomplikovanej a kontrolovanej hierarchickej kaskáde.
- Reťazec príkazov oznamuje zákazníkom a predajcom, ktorý zamestnanec je zodpovedný za aké rozhodnutia v ich interakcii. Názvy pracovných miest, ktoré definujú každú úroveň organizácie, ďalej sprostredkujú autoritu a zodpovednosť zúčastneným stranám a cudzím osobám v organizácii. Napríklad, externé zainteresované strany vedia, koľko sily titul viceprezident vyjadruje.
Výzvy velenia
- Reťazec príkazového myslenia vznikol v priemyselnom veku, keď práca zahŕňala viac rote- tických aktivít, menej informácií a možnosti komunikácie boli obmedzené, rozhodovanie a autorita boli jasne umiestnené v rukách niekoľkých jednotlivcov na vrchole alebo blízko organizačnej schémy.
- Dnešné organizácie zažívajú množstvo komunikačných možností, viac intelektuálne náročných pracovných miest a informácií založených na informáciách a potrebu rýchlejšieho rozhodovania. Velenie v mnohých ohľadoch prekáža týmto novým organizačným možnostiam a potrebám.
- Ak sú informácie dostupné všade, na šírenie informácií nie je potrebné hierarchické poradie, ktoré zabezpečuje oznamovanie rozhodnutí a informácií potrebných na rôznych úrovniach zamestnancov.
- Potreba flexibility a rýchlejších rozhodnutí v agilnom pracovnom prostredí si vyžaduje, aby zamestnanci komunikovali priamo so všetkými úrovňami organizácie. Čakanie niekoľkých dní na to, ako bude šéf k dispozícii, nie je prijateľné, ak nie je uspokojená potreba zákazníka alebo je práca zamestnanca spomalená. Zamestnanec by mal byť schopný hovoriť so šéfom svojho šéfa alebo s prezidentom alebo sa rozhodnúť sám.
- Ak je túžba rozvíjať zamestnancov, ktorí dokážu okamžite reagovať na potreby zákazníkov, pretože zákazníci v tomto rýchlo sa rozvíjajúcom svete potrebujú okamžitú starostlivosť, zamestnanci musia byť schopní okamžite získať informácie a rozhodnúť sa bez dohľadu, aby včas vyhoveli potrebám zákazníka.
- Pracovné miesta už nie sú presne vymedzené a súčasné očakávania podporujú posilnenie postavenia zamestnancov, autonómiu a rozhodovaciu právomoc v blízkosti miesta, kde existuje potreba rozhodnutia.
Hierarchické usporiadanie môže stále existovať pre ľahšie organizačné a vykazovacie vzťahy, ako je stanovené v reťazci velenia na organizačnej schéme. Čiary a bývalá tuhosť sú však rozmazané.
V minulosti, ak zamestnanec obišiel svojho šéfa v prospech rozhovoru s šéfom šéfa, zamestnanec dostal jasnú komunikáciu, že veliteľská línia bola zriadená na určitý účel.
Zatiaľ čo si organizácie stále zachovávajú niektoré zo svojich pozostatkov, velenie je oveľa ťažšie vymáhať, ak sa informácie voľne šíria a komunikácia je tak ľahká s ktorýmkoľvek členom organizácie.
Rozsah kontroly nad jednotlivým manažérom sa rozšíril, pričom zamestnancov vykazovalo viac ako v minulosti.
Táto zmena núti manažéra, aby umožnil väčšiu autonómiu. Technológia ešte viac rozmazala hierarchiu, pretože každý zamestnanec má neustále k dispozícii všetky informácie. Mnoho organizácií prežíva hodnotu decentralizovaného rozhodovania.
Poloha napájania
V rámci koncepcie velenia zostáva v organizáciách stále dôležitá pozícia. Je to vedľajší produkt tradičnej hierarchickej organizácie. Napríklad vedúci oddelenia kvality v malej výrobnej spoločnosti požiadal, aby sa stal riaditeľom kvality v jej spoločnosti. Dôvodom zmeny názvu bola skutočnosť, že ak by bola režisérkou, ľudia by ju museli počúvať a robiť, čo by chcela.
Je to mladý supervízor, ktorý sa stále učí, ako vykonávať prácu prostredníctvom iných ľudí, ale jej vnímanie, že väčšie problémy by vyriešili jej problémy, bolo znepokojujúce.
V ďalšom príklade bol nový zamestnanec požiadaný, aby poslal poznámku s otázkou a lehotou riaditeľovi a manažérom na úrovni viceprezidentov vo svojej organizácii. Táto požiadavka vyvolala hodinu práce jednoduchou poznámkou, pretože išlo o najväčších, najdôležitejších ľudí v spoločnosti.
Čo drží budúcnosť
Moderná vedecká veda skúma ďalšie možnosti organizácie a poskytovania služieb zákazníkom v tomto odvážnom novom svete. Medzitým však aj najmenšie organizácie ustúpia od tradičného reťazca velenia, hierarchických modelov organizácie.
Budúcnosť dáva nádej na inovatívne organizačné štruktúry, ktoré lepšie slúžia potrebám zamestnancov, organizácií a trhu. Nárast popularity práce na diaľku a vzdialených zamestnancov, špecifická túžba po tisícročných zamestnancoch, ďalej zvyšuje potrebu lepších riadiacich štruktúr. Koniec koncov, títo zamestnanci robia prácu, ktorú nemôžete vidieť.
Hierarchické myslenie, reťaz velenia a pripisovanie moci pozícii a titulom však stále existujú.
