Ako čo najlepšie využiť ročné prehľady výkonnosti zamestnancov
Obsah
- Prečo sa ročné prehľady výkonnosti považujú za stratu času
- Prečo sa zvyčajne vyžaduje
- Ako zabezpečiť, aby boli recenzie pre zamestnancov prínosné
O ročných prehľadoch výkonnosti treba pamätať na tri kľúčové veci:
- Mnoho ľudí ich považuje za stratu času.
- Väčšina firiem bude požadovať ich dokončenie.
- Ročné preskúmania by nemali obsahovať žiadne prekvapenia.
Prečo sa ročné prehľady výkonnosti považujú za stratu času
Mnoho odborníkov a manažérov v oblasti ľudských zdrojov verí, že ročné prehľady výkonnosti sú stratou času. Ako príklad možno uviesť rok 2016 Harvard Business Review článok zistil, že prax ukončili veľké firmy ako PwC, Accenture, General Electric, OppenheimerFunds a Deloitte.
Tieto a ďalšie spoločnosti zisťujú, že recenzie sú často príliš zriedkavé a príliš formálne na to, aby pre hodnotenú osobu mali nejakú hodnotu. Sú však niečo, čo manažéri cítia, že musia urobiť, alebo niečo, čo musia urobiť. Ak si však vyberiete kópiu knihy „Prečo sú ročné prehľady výkonnosti stratou času“, nájdete konkrétne návrhy, ako zlepšiť ročné prehľady výkonnosti, aby boli prínosom pre zamestnancov a tím.
Prečo sa zvyčajne vyžaduje
Väčšina spoločností vyžaduje, aby sa každý zamestnanec ukončil ročný prehľad výkonnosti. Oddelenie ľudských zdrojov poskytuje štandardnú formu a požadovanú stupnicu klasifikácie. Každý manažér starostlivo vyplní rovnaký formulár alebo ho vyplní zamestnanec a potom strávi čo najmenej času diskusiou o výsledkoch.
Čokoľvek sa koná, je často bojové, pretože zamestnanec vie, že tento dokument určí výšku jeho zvýšenia na nasledujúci rok. Pretože nemôžete uniknúť z vykonávania ročnej kontroly výkonnosti, je najlepšie, aby boli čo najužitočnejšie a pri stretnutí so zamestnancom sa snažili získať hodnotu z celkového hodnotenia ich výkonu porovnaním ich práce s ostatnými v tíme, alebo na oddelení.
Dôvodom, prečo spoločnosti požadujú ročné kontroly výkonnosti, je mať metódu na zisťovanie, ako distribuovať ročné zvýšenie. Ak je každému zamestnancovi udelená známka, môže sa zvýšiť podľa toho, kde zamestnanec zapadá do systému klasifikácie. Výsledkom je, bohužiaľ, že keď robíte ročnú kontrolu výkonnosti, zamestnanec iba počúva ich známku.
Ako zabezpečiť, aby boli recenzie pre zamestnancov prínosné
Použitie zamestnaneckých stupňov na primerané zvýšenie je zásadne chybné. Nerovná sa to, ako zamestnanec pomohol spoločnosti dosiahnuť jej ciele. Ak však musíte systém používať, motivujte svoju skupinu k produkcii na optimálnej úrovni.
Každý štvrťrok vykonajte kontrolu výkonnosti každého zamestnanca a zdieľajte s ním výsledky. Na konci roka tak iba skombinujete tri štvrťročné recenzie a pridáte ich do hodnotenia zamestnanca v štvrtom štvrťroku. Uistite sa, že zamestnanec chápe, že vaša metóda je iba štvrťročnou kontrolou, aby sa mohla sústrediť na podstatu svojej ročnej kontroly, keď príde čas, a nie na to, aby sa starala o svoju známku.
Po dokončení kontroly za štvrtý štvrťrok by ste mali vy a zamestnanec jasne porozumieť ich výkonnosti a, čo je dôležitejšie, ich cieľom na nasledujúce obdobie preskúmania. Na základe prebiehajúcej komunikácie by ste mali byť schopní určiť rovnaký vhodný stupeň. Ak existuje rozdiel v názoroch, je to zvyčajne preto, že zamestnanec nechápe, ako ich výkon porovnáva s ostatnými v skupine. Ak zamestnanec vyberie známku vyššiu, ako ste si vybrali, uistite sa, že ste vysvetlili dôvod.
Na konci tohto celoročného procesu budete mať nasledujúce kroky:
- Vzhľadom na spätnú väzbu zamestnancov o tom, ako ich výkon pomáha skupine dosiahnuť jej ciele.
- Objasnili im, aký je ich výkon v porovnaní s ostatnými v skupine.
- Motivoval ich, aby pokračovali v zlepšovaní svojich výkonov.
- Vybrali s nimi príslušnú známku zo zoznamu spoločností.
- Vyžaduje sa ročná kontrola.
