Tipy na presun školenia na pracovisko

Video: Masáž tváre, krku, dekoltu pre tenkú pokožku Aigerim Zhumadilova

Obsah

6 tipov na prenos školení
Tréner a očakávania majú rozdiel.
Prezentujte školenie ako súčasť konzistentného posolstva organizácie.
Požiadajte manažéra každého jednotlivca a manažéra manažéra, aby sa zúčastnil školenia so svojimi zamestnancami.
Poskytujte školenia v „blokoch“, ktoré sú naplánované na určité časové obdobie.
Vyškoliť ľudí v zručnostiach a informáciách, ktoré sú okamžite uplatniteľné pri práci.
Tréner môže nastaviť pozitívny, produktívny tón pre reláciu a neskoršiu aplikáciu výučby.
Ďalšie tipy na efektívny prenos školení na pracovisko

Môžete zmeniť svojich účastníkov na učenie sa magnetov, ktorí sa nemôžu dočkať, až sa zúčastnia svojej ďalšej príležitosti na odbornú prípravu? Absolútne. Môžete očakávať zlepšenie pracovnej výkonnosti v dôsledku času, energie a peňazí, ktoré investujete do odbornej prípravy? Absolútne. Musíte len venovať pozornosť kľúčovým faktorom prenosu tréningu:

kto prezentuje školenie,
- spôsob prezentácie odbornej prípravy a -
úloha, ktorú od účastníkov očakávate.

To, čo účastníci počas tréningu robia, robí rozdiel v tom, či sa školenie skutočne prenáša na pracovisko. Použite týchto šesť nápadov na riešenie sťažností týkajúcich sa školenia (nemám čas; školenie je stratou času; môj šéf mi nedovolí robiť nič, čo by som sa v relácii naučil) a vyvolať zlepšený výkon prenosom školenia na vaše pracovisko ,

6 tipov na prenos školení

Ak úspešne zvládnete týchto šesť aspektov odbornej prípravy, môžete zlepšiť svoje školenie a presun nových naučených zručností a nápadov zamestnancom späť na svoje pracovisko.

Tréner a očakávania majú rozdiel.

Jedným z najúčinnejších školení, aké kedy zamestnanci zažili, bolo vo výrobnom závode General Motors. V rámci procesu zmeny kultúry v rámci celej spoločnosti sa všetci zamestnanci dohľadu a vedenia zúčastnili tej istej vzdelávacej relácie, ktorá bola vytvorená s cieľom pomôcť im porozumieť, vidieť potrebu a vlastniť potrebné kultúrne zmeny.

Kľúčovou zložkou bol inštruktor. Bol generálnym riaditeľom GM. Očakával preto, že každý jednotlivec, ktorý sa zúčastní na školení, bude zase inštruovať ľudí, ktorí sa im hlásia, keď sa vrátia do práce.

Schopnosť školiť ostatných je jedným z najdôležitejších ukazovateľov udržania odbornej prípravy. (Konzultácie týkajúce sa rozvoja organizácie uľahčili aj školenia, pretože nie každý manažér bol presvedčený o svojej schopnosti účinne školiť ostatných.)

Účastníci môžu alternatívne reagovať priaznivejšie na školiteľov, ktorí majú skúsenosti vo svojom odbore. Oceňujú sprostredkovateľov, ktorí zažili a riešili problémy a situácie zdôraznené v odbornej príprave. Čím bližšie môže inštruktor prepojiť školenie so skutočnými životnými skúsenosťami účastníkov, tým lepšie je prenos tréningu, aplikácia informácií neskôr v práci.

Prezentujte školenie ako súčasť konzistentného posolstva organizácie.

Triedy sa musia opierať o seba a posilňovať obsah, ktorý sa naučil v predchádzajúcich lekciách. Príliš veľa organizácií pristupuje k tréningu ako potpourri alebo menu dostupných tried a sedení.

Ak neexistuje prepojenie medzi školeniami a informáciami poskytnutými na školeniach, organizácie stratia veľkú príležitosť na posilnenie základných zdieľaných zručností, prístupov a hodnôt. Školenie musí odkazovať na predchádzajúce stretnutia, kresliť paralely a posilňovať obsah.
Jeden program rozvoja univerzitného dohľadu napríklad zaviedol efektívny proces spätnej väzby v komunikačnej triede. Tento model spätnej väzby bol potom posilnený a zdôraznený v relácii riešenia konfliktov, relácii riadenia výkonnosti a motivačnej relácie. Účastníci dostali jednotný prístup, zdôrazňovaný počas jednotlivých stretnutí, s cieľom zabezpečiť prenos informácií o školení na pracovisko.

Požiadajte manažéra každého jednotlivca a manažéra manažéra, aby sa zúčastnil školenia so svojimi zamestnancami.

Ak sa na školení zúčastňujú tri úrovne riadenia organizácie, účastníci môžu byť ochotnejší vyskúšať nové nápady získané pri školení. Toto je obzvlášť efektívne, ak účastníci vidia svojho manažéra vyskúšať si aj nové zručnosti.

Je to dôležité aj pre posilnenie vzdelávania po zasadnutí, ktoré je predmetom tretieho článku v tejto sérii školení o prenose. Zamestnanci sú náchylní napodobňovať konanie svojich manažérov, takže keď vidia manažérov, ako aplikujú nové informácie o práci, je to stimul. Okrem toho môžu vyškolení manažéri vedome klásť svojim zamestnancom otázky na ďalšie vzdelávanie a porozumenie pojmom.

Poskytujte školenia v „blokoch“, ktoré sú naplánované na určité časové obdobie.

Ľudia sa učia viac na školeniach, ktoré poskytujú kúsky, malé množstvo obsahu, založené na niekoľkých dobre definovaných cieľoch. Účastníci sa zúčastňujú týchto stretnutí, možno pár hodín týždenne, až kým sa predmet neučí.

Toto umožňuje účastníkom precvičiť koncepty medzi školeniami. Na každom nasledujúcom zasadaní sa posilní obsah školenia aj uplatňovanie pojmov.

To tiež umožňuje ľuďom diskutovať o svojich úspechoch a ťažkostiach s uplatňovaním odbornej prípravy na svojom skutočnom pracovnom stretnutí. Inštruktor môže pomôcť účastníkom precvičiť obsah školení tým, že zadá úlohy, ktoré sú na nasledujúcom stretnutí podané stručne.

Vyškoliť ľudí v zručnostiach a informáciách, ktoré sú okamžite uplatniteľné pri práci.

Použite alebo stratte, je to bežné zdržanie sa školenia. Toto je pravdivé vyhlásenie. Aj so strategickými schopnosťami, ako je počúvanie, poskytovanie spätnej väzby k výkonu a budovanie tímov, sú stanovené situácie, v ktorých je prax okamžitá a častá, aby účastníkom pomohli udržať školenie.

Pri školeniach zameraných na aplikácie, ako je softvérové školenie, sa s týmto školením neobťažujte, pokiaľ účastníci nemajú softvér, ktorý majú používať po školení. V skutočnosti je školenie často efektívnejšie, ak vaši zamestnanci môžu predtým, ako sa zúčastnia relácie, experimentovať s programom. Zúčastňujú sa zasadnutia vyzbrojeného otázkami a základným porozumením programu alebo procesu.

Tréner môže nastaviť pozitívny, produktívny tón pre reláciu a neskoršiu aplikáciu výučby.

S pozitívnym, informatívnym a čestným otvorením, ktoré zdôrazňuje behaviorálne zamerané ciele, tréner nastaví tón stretnutia. Ako inštruktor otvára školenie, začína proces riadenia očakávaní účastníkov. („V dôsledku účasti na tejto schôdzi budete môcť urobiť nasledujúce kroky…“)

Podľa Jima Clemmera zo skupiny Clemmer Group: „Výskum jasne ukazuje, že oveľa viac ľudí sa správa podľa nového spôsobu myslenia, ako sa považuje za nový spôsob konania.“ Účastníci musia vedieť, aké očakávania môžu mať od zasadnutia, takže ciele musia byť realistické a nesmú byť príliš sľubné.

Zároveň by sa v úvode malo zdôrazniť, čo pre mňa znamená, účastníci WIIFM zažijú v dôsledku ich úprimnej účasti na relácii. Zdôraznite, čo je v ňom pre stážistu, hodnotu relácie a hodnotu informácií počas celej relácie.