Čo sú to KPI pre ľudské zdroje?

Obsah

• Čo sú to KPI pre ľudské zdroje?
• Prehľad: Ako sa vyberajú KPI HR?
• Hlavné ukazovatele a ukazovatele KPI v oblasti ľudských zdrojov
• Vzorové HRI KP
• Vzorové HRI KP
• Ako dáte dohromady HR KPI Scorecard?
• Čo iného by ste mali vedieť o HR KPI?
• Zhodujú sa vaše KPI v oblasti ľudských zdrojov s podnikaním ako celkom?
• Spodná čiara

Ak pracujete v oblasti ľudských zdrojov, pravdepodobne ste už počuli o termíne HR KPI a viete, že to znamená kľúčové ukazovatele výkonnosti. Čo však okrem obvyklých meraní ľudských zdrojov znamená KPI ľudských zdrojov v oddelení ľudských zdrojov?

Čo sú to KPI pre ľudské zdroje?

KPI je meranie výkonnosti, ktoré priamo súvisí s cieľmi vašej organizácie. Nie všetky čísla sú KPI, ale ku všetkým KPI sú priradené čísla. Môžete zhromažďovať údaje, sledovať svoje KPI a porovnávať ich z mesiaca na mesiac, aby ste zistili, či oddelenie ľudských zdrojov primerane prispieva k dosahovaniu obchodných cieľov organizácie.

Prehľad: Ako sa vyberajú KPI HR?

Všetky KPI sú spojené s konkrétnymi celkovými obchodnými cieľmi, a preto musia HR manažéri a zainteresované strany, ako sú manažéri alebo vedúci pracovníci, spolupracovať pri vývoji vhodných KPI pre každú obchodnú jednotku. Vaše KPI pre ľudské zdroje sa budú líšiť od KPI susednej obchodnej jednotky. Je to preto, že máte rôzne ciele, aj keď v ideálnom prípade ciele oboch jednotiek spolupracujú pri dosahovaní celkových cieľov a stratégie podnikania.

Hlavné ukazovatele a ukazovatele KPI v oblasti ľudských zdrojov

Niektoré KPI ľudských zdrojov sú poprednými ukazovateľmi a niektoré sú ukazovatele zaostávania. Popredné ukazovatele vám pomôžu zistiť, čo prinesie budúcnosť. Napríklad, ak vidíte zvýšenie predaja, mohlo by to znamenať, že by ste sa mali zamerať na najímanie ďalších zamestnancov, aby ste držali krok s výrobnými požiadavkami. V druhom príklade je produktivita pracovnej sily hlavným ukazovateľom množstva peňazí, ktoré organizácia bude musieť vynaložiť na mzdové náklady.

Indikátory zaostávania vám hovoria o minulosti - fluktuácia zamestnancov je zaostávajúcim ukazovateľom spokojnosti a angažovanosti zamestnancov v práci. Miera pracovnej neschopnosti zamestnancov alebo ich neprítomnosť sú ukazovateľom nákladov na prácu.

Vo svojom Balanced Scorecard potrebujete oba druhy ukazovateľov, aby ste predpovedali budúci úspech a sledovali minulé udalosti. Ako ukazujú tieto príklady, vedúce ukazovatele sú menej presné, ale poskytujú prehľad o výkonnosti KPI v priebehu času.

Indikátor oneskorenia je presnejší, pretože udalosti sa už vyskytli, ale poskytujú dôležité informácie až potom. To umožňuje budúce zmeny v obchodnej stratégii, ale nie zmeny v súčasnosti.

Vzorové HRI KP

Aj keď máte doslova stovky rôznych KPI pre rôzne oddelenia ľudských zdrojov, nasledujúce KPI sú bežné spôsoby merania úspechu oddelenia ľudských zdrojov.

Ako člen oddelenia ľudských zdrojov budete chcieť skontrolovať tento zoznam potenciálnych KPI ľudských zdrojov a určiť, ktorý z týchto ukazovateľov najlepšie preukáže prínos vášho oddelenia ľudských zdrojov pre vaše podnikanie.

Sú kľúčové, pretože napríklad každé podnikanie chce merať mieru fluktuácie, pretože udržanie hodnotných zamestnancov na palube je nevyhnutné pre úspech v podniku. Pokiaľ ide o neprítomnosť, výrobná spoločnosť, ktorá zamestnáva hodinových pracovníkov a kde každé pracovné miesto potrebuje osobu v službe, musí sledovať mieru neprítomnosti. Podniky preto budú chcieť merať zapojenie zamestnancov a ich spokojnosť.

Vzorové HRI KP

Pri meraní úspechu oddelenia ľudských zdrojov patria medzi kľúčové KPI HR:

• Miera neprítomnosti zamestnancov (hodinový počet zamestnancov)
• Spokojnosť výhod
• Miera produktivity zamestnancov
• Index spokojnosti zamestnancov
• Index zapojenia zamestnancov
• Kvalita prenájmu
• Miera obratu
• Počet zamestnancov na plný úväzok, na čiastočný úväzok a zmluvných zamestnancov
• Priemerný pracovný pomer zamestnanca
• Priemerný čas na obsadenie voľného pracovného miesta
• Cena za prenájom
• Náklady na školenie na zamestnanca
• Miera diverzity
• Uchádzači, s ktorými sa uskutočnil pohovor, boli najatí

Ako dáte dohromady HR KPI Scorecard?

Prvým krokom pri zostavovaní výsledkovej karty HR KPI je rozhodnutie o vašich cieľoch. KPI sú založené na hodnotách a cieľoch, ktoré poháňajú to, čo sa rozhodnete merať. Druhým krokom je výber KPI, ktoré zodpovedajú cieľom a hodnotám vašej spoločnosti alebo oddelenia.

Každý KPI ​​by sa mal skontrolovať, aby sa ubezpečil, že spĺňa kritériá cieľov SMART. Každý HR KPI musí byť:

• špecifický
• merateľný
• dosiahnuteľný
• príslušný
• príhodný

Napríklad, ak si myslíte, že „miera fluktuácie zamestnancov“ je potenciálnym HRI KPI, ale vaša organizácia už má skúsenosti s priemerným obratom v priemysle, váš čas bude lepšie strávený zhromažďovaním údajov pre informatívnejší KPI.

Možno budete chcieť zvoliť KPI ako náklady na vzdelávanie, ale ak najímate iba jednu alebo dve osoby ročne, nejde o relevantný spôsob merania vášho úspechu. Ak najmete 50 nových zamestnancov, potom je „Náklady na školenie na zamestnanca“ rozumným KPI, pretože ide o významný nákladový a časový faktor.

Ďalej musíte určiť náklady, ktoré sa majú zahrnúť do merania „Náklady na školenie na zamestnanca“. Zoberme si mzdové náklady každého v miestnosti - školiteľa a praktikantov, náklady na izbu, materiál, ako dlho trvá, kým zamestnanci pracujú nezávisle so svojimi novými znalosťami, atď. Ak to nemôžete zmerať, cieľ nefunguje pre HRI KPI.

Tieto informácie môžete vložiť na informačný panel, ktorý poskytuje aktuálne informácie, alebo ich vložiť do formálnej správy. (Informačné panely sú často spojené s vyššie uvedenými metódami Balanced Scorecard, ale môžu pracovať aj pre KPI.)

Aj keď sa od niektorých KPI očakávajú a potrebujú neustále aktuálne informácie, pre každý KPI ​​to nemá veľký zmysel. Vo väčšine firiem napríklad nemusíte sledovať obrat každý deň.

Čo iného by ste mali vedieť o HR KPI?

Na výsledkovej karte by sa mali zobrazovať údaje, ktoré ste získali v priebehu času. Dnešné údaje vám hovoria veľmi málo - chcete vedieť, či je tento štvrťrok lepší ako minulý štvrťrok a či predpovedáte, že budúci štvrťrok bude ešte lepší.

Tiež sa nechcete nechať chytiť paniky nadľahlých čísel. Jedna osoba, ktorá odchádza z oddelenia piatich ľudí, vyzerá ako obrat 20%. Ale ak to bola jediná osoba, ktorá odišla za posledných päť rokov, nemusíte panikáriť.

Zhodujú sa vaše KPI v oblasti ľudských zdrojov s podnikaním ako celkom?

Toto je kritický krok pri výbere vhodných KPI. Ako jeden HR KPI sa môžete zamerať na zníženie nákladov na prenájom, keď sa obchodné oddelenie rozhodne urobiť rýchlu expanziu na podporu nového produktu. To znamená, že na vykonanie práce je potrebné najať externých náborových firiem. To samozrejme zvýši vaše priemerné náklady na prenájom. Toto je dôležité poznamenať vo výsledkovej karte - zmenili ste, čo ste urobili na podporu podnikania pri dosahovaní tohto konkrétneho cieľa obchodného oddelenia.

Spodná čiara

Vaše ciele by mali odrážať potreby vašej spoločnosti. Keď vidíte svoje výsledky, budete musieť vykonať zmeny, ak nedosahujete svoje ciele, aby sa zaistilo, že vaša firma bude prínosom. Robiť to isté a očakávať rôzne výsledky je strata času každého. mať informácie nie sú dosť dobré - budete sa nimi musieť riadiť a presné a správne KPI pre ľudské zdroje vám k tomu môžu pomôcť.