Vytvorte pracovné prostredie, ktoré podporuje zapojenie zamestnancov

Obsah

• Kľúčové faktory v pútavom prostredí
• Prečo organizácie zlyhávajú pri zapojení zamestnancov?
• Kľúčová úloha manažéra
• Ďalšie kritické faktory

Podporuje vaše pracovisko zapojenie zamestnancov? Ak nie, mala by. Angažovanosť zamestnancov môže byť silným faktorom vášho obchodného úspechu. Angažovaní zamestnanci sú produktívni, zameraní na zákazníka a vytvárajú zisk a zamestnávatelia si ich viac pravdepodobne udržia.

Zapojenie zamestnancov nie je iniciatívou v oblasti ľudských zdrojov, ktorú sa manažérom pripomína, aby robili raz ročne. Je to kľúčový strategický záväzok, ktorý vedie po celý rok výkon zamestnancov, úspechy a neustále zlepšovanie.

Rovnako ako organizácie nemôžu vytvárať splnomocnenie zamestnancov, motiváciu zamestnancov alebo spokojnosť zamestnancov, zapojenie závisí od zamestnancov, ktorí rozhodujú a rozhodujú o tom, do akej miery chcú byť v práci. Zamestnanci sa rozhodujú v závislosti od svojho postavenia, motivácie a spokojnosti. Tieto možnosti nie sú na vás, zamestnávateľovi.

Zamestnávateľ je však zodpovedný za vytvorenie kultúry a prostredia, ktoré napomáha zamestnancom pri výbere, ktoré sú dobré pre vaše podnikanie. A angažovaní zamestnanci sú pre vaše podnikanie dobré.

Kľúčové faktory v pútavom prostredí

Ak potrebujete, aby sa vaši zamestnanci viac zapájali a zapájali do svojej práce, zvážte nasledujúce skutočnosti:

• Zapojenie zamestnancov musí byť obchodnou stratégiou, ktorá sa zameriava na nájdenie angažovaných zamestnancov a ich udržanie v nich počas celého pracovného pomeru.
• Zapojenie zamestnancov sa musí zamerať na obchodné výsledky. Zamestnanci sú najviac zaangažovaní, keď sú zodpovední a majú možnosť vidieť a merať výsledky svojej výkonnosti.
• K zapojeniu zamestnancov dochádza, keď sú ciele podniku v súlade s cieľmi zamestnanca a každodennou prácou. Lepidlom, ktoré drží strategické ciele zamestnanca a podnikania spolu, je častá a efektívna komunikácia, ktorá oslovuje a informuje zamestnanca na úrovni a praxi jeho práce.
• Angažovaní zamestnanci majú informácie, ktoré musia presne a presne pochopiť, ako to, čo každý deň v práci ovplyvňujú obchodné ciele a priority spoločnosti. Tieto ciele a merania sa týkajú oddelenia ľudských zdrojov, ale každé oddelenie by malo mať súbor metrík.
• Zapojenie zamestnancov sa darí, keď sa organizácie zaviazali k riadeniu a rozvoju vodcovstva v plánoch rozvoja výkonnosti, ktoré sú založené na výkone, a keď poskytujú jasné nástupnícke plány.

Prečo organizácie zlyhávajú pri zapojení zamestnancov?

Ak je účasť zamestnancov na úspechu organizácie taká dôležitá, prečo toľko organizácií presadzuje tak neefektívne? Odpoveď je, že začlenenie obchodnej stratégie, ako je zapojenie zamestnancov, je tvrdá práca - práca, ktorú mnohí zamestnávatelia nevidia okamžite ovplyvňujúc ich konečný výsledok.

Väčšina organizácií implementuje angažovanosť ako program, ktorý je doplnkom skutočného podnikania. Ale premýšľaním o zapojení zamestnancov ako o plánovanej obchodnej stratégii - s očakávanými a meranými obchodnými výsledkami - je možné zapojenie.

Kľúčová úloha manažéra

Z tohto hľadiska si zapojenie zamestnancov ako úspešnej obchodnej stratégie vyžaduje efektívnych manažérov, ktorí sú odhodlaní:

• Meranie výkonnosti zamestnancov a udržiavanie zodpovednosti zamestnancov
• Zabezpečenie komunikácie potrebnej na zosúladenie činností každého zamestnanca s celkovými obchodnými cieľmi organizácie
• Vykonávanie rozvoja zamestnancov potrebné na zabezpečenie úspechu
• Prijatie záväzku (v čase, nástrojov, pozornosti, posilnenia, odbornej prípravy atď.) Na udržanie zapojenia zamestnancov na dlhé vzdialenosti, pretože v zásade veria, že žiadna iná stratégia neprinesie toľko úspechov - pre podnik alebo zamestnancov

Ďalšie kritické faktory

Ochota zamestnancov zostať zapojená a prispievať tiež ovplyvňujú tieto faktory:

• Účinný systém uznávania a odmeňovania: V systéme uznávania má hodnotu, ktorá zamestnancom umožňuje vedieť, že sú skutočne hodní. Účinné uznanie vždy zahŕňa ústne alebo písomné potvrdenie od manažéra zamestnanca okrem akejkoľvek hmatateľnej odmeny.
• Častá spätná väzba: Nevýhodou štandardného hodnotenia výkonnosti zamestnancov je to, že ide o jednorazový obchod. Účinná spätná väzba o výkone sa koná každý deň (alebo minimálne týždenne) počas pravidelnej interakcie medzi zamestnancom a jeho manažérom. Konštruktívna spätná väzba sa zameriava na to, čo sa zamestnancovi darí dobre a čo je potrebné zlepšiť. Je jasné a konkrétne a posilňuje činnosti, ktoré chce manažér pravidelne sledovať.
• Zdieľané hodnoty a hlavné zásady: Angažovaným zamestnancom sa darí v prostredí, ktoré posilňuje ich najhlbšie držané hodnoty a presvedčenie. Zamestnanci sú najúspešnejší v organizácii, v ktorej sú ich osobné hodnoty v súlade s jej stanovenými hodnotami a hlavnými zásadami. Tieto témy by sa mali preskúmať počas rozhovorov.
• Preukázaná úcta, dôvera a emocionálna inteligencia: Priamy nadriadení zamestnancov musia preukázať, že sa osobne zaujímajú o svojich zamestnancov a starajú sa o nich.
• Pozitívne vzťahy so spolupracovníkmi: Zamestnaní zamestnanci musia pracovať nielen s milými ľuďmi, ale so spolupracovníkmi, ktorí sú rovnocenne zapojení. Spolupracovníci, ktorí preukážu integritu, tímovú prácu, nadšenie pre kvalitu a slúžia zákazníkom a sú nadšení, čo robia, robia ideálnych kolegov, ktorí pomáhajú podporovať angažovanosť zamestnancov.

Angažovaní zamestnanci sú kľúčovým faktorom úspechu vášho podnikania. Záväzok týchto praktík na dlhé vzdialenosti bude mať dramatický dopad na vašu spoločnosť a jej zamestnancov.