Aké trendy v zamestnávaní a nábore ovplyvňujú nábor zamestnancov?

Obsah

• Metódy náboru
• 6 Trendy v oblasti riadenia procesov zamestnávania, ktoré budú sledovať vašu budúcnosť
• Overenie spôsobilosti na zamestnanie, formulár I-9 a elektronické overenie
• Účasť EEOC na trestných kontrolách
• Screening sociálnych médií
• Overenie životopisu vedeného kandidátom
• Screening drog

Prijímanie do zamestnania je proces získavania kandidátov, preskúmavania prihlasovacích údajov žiadateľov, skríningu potenciálnych zamestnancov a výberu zamestnancov pre organizáciu. Efektívny nábor vedie k tomu, že organizácia najíma zamestnancov, ktorí sú kvalifikovaní, skúsení a dobre zapadajú do vašej firemnej kultúry.

Metódy náboru by mali zaistiť angažovaných, kompetentných a produktívnych zamestnancov, ktorí sú lojálni k vašej organizácii.

Metódy náboru

Medzi najbežnejšie a najúčinnejšie stratégie náboru patria:

• Získajte odporúčania od súčasných zamestnancov.
• Zúčastnite sa na sociálnych sieťach online na stránkach ako LinkedIn, Twitter a Facebook.
• Pripojte sa do online a off-line sociálnych sietí súčasných zamestnancov.
• Ponúknite efektívny, informačný a vzrušujúci web pre nábor zamestnancov.
• Zúčastnite sa osobných kontaktov na komunitných a profesionálnych podujatiach.
• Zúčastnite sa a vystavujte na pracovných a kariérových veľtrhoch na univerzitách a univerzitách a na spoločenských a organizačných podujatiach.
• Uverejňovanie pracovných ponúk online a na pracovných doskách.
• Inzerujte pracovné príležitosti v novinách a ich pridružených webových stránkach.
• Sponzorujte štipendiá, aktivity, projekty tried a podujatia na miestnych vysokých školách a univerzitách.
• Uzatvorte si zmluvu o službách personálnej agentúry alebo headhunter.
• Vyhľadávajte a používajte iné metódy porovnávania zamestnávateľov a zamestnancov na rôznych pracovných radách. (Možnosti sa rýchlo menia a každý web na hľadanie zamestnania má svoje špeciálne metódy, niektoré efektívnejšie ako iné.)

Úplný zoznam krokov pri prijímaní zamestnancov je k dispozícii v kontrolnom zozname pre prijímanie zamestnancov.

Uistite sa, že váš náborový plán a stratégie prinášajú požadované výsledky. Naplánujte si plánovacie stretnutie s cieľom zabezpečiť úspešný prístup k náboru. Použite tiež svoj tím na nábor a vyskúšajte týchto ďalších desať najlepších náborových tipov.

Zostať na vrchole trendov v nábore a prijímaní zamestnancov je rozhodujúce, pretože súťažíte o najlepší talent v nasledujúcich rokoch. Vládne nariadenia, priemyselné normy a účinné kroky a techniky náboru a prijímania zamestnancov musia zostať najdôležitejšie, keď najmete zamestnanca.

Tu je šesť najdôležitejších trendov, ktoré musíte zostať na vrchole, aby ste zostali životaschopným zamestnávateľom.

6 Trendy v oblasti riadenia procesov zamestnávania, ktoré budú sledovať vašu budúcnosť

Autor: Bill Glenn, viceprezident pre marketing a aliancie, TalentWise

Zamestnávateľom sa vypláca, aby zostali na vrchole zmien, ktoré sa vyskytujú v priemysle ľudských zdrojov, personálnom zabezpečení a nábore. Nikde nenastane viac zmien ako v krokoch, ktoré musia zamestnávatelia prijať v procese prijímania do zamestnania.

Potreba udržať zákonnosť, etiku a úspešnosť procesu prijímania do zamestnania získala nový zmysel pre naliehavosť vzhľadom na trendy v priemysle a právne požiadavky. Zamestnávatelia si musia byť vedomí - a niekedy aj obozretní - o týchto šiestich hlavných trendoch v procese prijímania zamestnancov.

Overenie spôsobilosti na zamestnanie, formulár I-9 a elektronické overenie

S rastúcim vyšetrovaním na pracovisku, značnými pokutami a pokutami a rozširovaním elektronickej verifikácie sa riadenie súladu s formulárom I-9 stáva pre organizácie ľudských zdrojov v USA ešte dôležitejšou úlohou.

Počet inšpekcií na pracovisku v oblasti prisťahovalectva a colných orgánov USA (ICE) sa zdvojnásobil z 1 191 v roku 2008 na 2 746 v roku 2010. Pokuty, ktoré agentúra vydala, sa v rovnakom časovom rámci zvýšili zo 675 2019 USD na takmer 7 000 000 USD.

V roku 2011 sa v rozpočte ICE požadovalo zvýšenie finančných prostriedkov v súvislosti s ich zadržiavacími kapacitami a personálom v oblasti civilného vymáhania práva. Tento trend je jasný: Audity I-9 sú kľúčovou iniciatívou ICE a agresívne ciele agentúry v oblasti presadzovania.

Papierový proces vo formulári I-9 môže byť náchylný na chyby a ťažko zrozumiteľný. Tento jednostránkový formulár je taký komplexný, že americká občianska a prisťahovalecká služba poskytuje 69-stranovú brožúru o tom, ako správne vyplniť formulár I-9. Zdá sa, že je nespravodlivé, že spoločnosti sú penalizované, keď sa dopúšťajú chýb - a to aj po snahe o dosiahnutie dobrej viery.

Automatizácia historického papierového procesu Formulár I-9 je spôsob, ktorým spoločnosti môžu zabezpečiť, aby boli formuláre správne a správne uložené. Služby overovania spôsobilosti na zamestnanie dnes odstraňujú stohy papiera, pomáhajú znižovať chyby a zlepšujú dodržiavanie predpisov. V budúcnosti sa tieto služby objavia aj naďalej.

Účasť EEOC na trestných kontrolách

Americká komisia pre rovnaké príležitosti pre zamestnanosť (EEOC) už niekoľko rokov usudzuje, že použitie záznamov o zatknutí a odsúdení na účely rozhodnutí týkajúcich sa zamestnania je podľa hlavy VII nezákonné, ak neexistuje odôvodnená obchodná nevyhnutnosť. Táto otázka bola znovu predložená do popredia v júli 2011, keď Komisia poskytla konkrétne usmernenie týkajúce sa tejto politiky.

V budúcnosti EEOC žiada spoločnosti, aby preukázali, že zohľadňujú všetky aspekty trestného registra uchádzača, aby určili, či je jeho rozhodnutie o zamestnaní opodstatnené obchodnou nevyhnutnosťou.

Je zrejmé, že podniky majú protichodné a mätúce tlaky, pokiaľ ide o využívanie záznamov o odsúdení a zatknutí pri rozhodovaní o prijatí do zamestnania. Komisári EEOC uznávajú, že ide o zložitý problém.

Medzi dávať ľuďom druhú šancu a zamestnávateľom sa cítiť bezpečnejšie s ľuďmi, ktorých najímajú, existuje dichotómia. Keďže sa viac zainteresovaných strán venuje tejto problematike, výsledky budúcich stretnutí EEOC budú mať významný vplyv na rozhodnutia o prijímaní zamestnancov.

Screening sociálnych médií

Štúdia skupiny Aberdeen Group ukazuje, že 77% odborníkov v oblasti ľudských zdrojov, personálu a náboru využíva online kariérne stránky na získavanie talentov. Online obsah, najmä populárne weby sociálnych sietí, ako sú Facebook, Twitter a LinkedIn, vytvoril nový a bohatý informačný zdroj pre personalistiku, personál a nábor uchádzačov z praxe a skríning.

Sociálne siete ponúkajú voľný spôsob identifikácie pasívnych kandidátov (tých, ktorí aktívne nehľadajú nové zamestnanie), overenia tvrdení uchádzača o jeho životopisy, odhalenia nežiaduceho správania a získania nahliadnutia do jeho schopností, osobnosti a kultúrneho prispôsobenia.

Sociálne médiá ako nástroj skríningu v prospech zamestnávateľov prinášajú nové právne obavy a mali by sa používať rozumne, aby sa predišlo možným nástrahám.

Nie je nič zlé na odmietnutí uchádzača o zamestnanie s osobnými charakteristikami, ktoré bude mať za následok zlý alebo nebezpečný výkon práce. Je to súčasť mandátu ktorejkoľvek organizácie ľudských zdrojov.

Ak však náboroví pracovníci získajú takéto informácie priamo, môže byť ťažké dokázať, že v rozhodnutí o prenájme boli použité iba informácie týkajúce sa zamestnania.

Keďže sa prijímanie sociálnych médií neustále zvyšuje, táto výzva na získavanie a skríning bude v nasledujúcich rokoch ešte väčšia. Pripravte sa zabezpečením protokolov, ktoré vám umožnia využiť hodnotu sociálnych médií bez rizika diskriminácie a zanedbania nárokov na zamestnanie.

Overenie životopisu vedeného kandidátom

Zamestnávatelia sa obávajú presnosti životopisov, ktoré zaplavujú ich stôl pri každom otváraní pracovných miest. Môžu mať právo na obavy - viac ako tretina respondentov v prieskume Harris Interactive sa domnievala, že skreslenie informácií o životopise môže byť pre uchádzača o prácu mimoriadne prospešné.

Résumé podvodu vedie k odvetviu overovania zamestnania v hodnote niekoľkých miliónov dolárov, ktoré je navrhnuté tak, aby eliminovalo výrobu. Veľa z tohto úsilia je však zbytočné, keďže každý proces overovania začína od nuly a znova sa kontroluje celé resumé vrátane statických častí, ktoré sa v priebehu času nemenia.

Overovacie služby od tretích strán sa objavujú v prospech uchádzačov o zamestnanie, náborových pracovníkov, zamestnávateľov a výber miest na riadenie kariéry. Overenie presnosti resumé, ktoré v konečnom dôsledku poskytuje dôveryhodnú pečať tretej strany, prináša všetkým zúčastneným stranám novú úroveň dôvery.

V nadchádzajúcich rokoch sa pred pohovorom s uchádzačmi o zamestnanie začnete stretávať s uchádzačmi o zamestnanie, ktorí osvedčujú svoje vlastné životopisy a akékoľvek nezrovnalosti odstránia skôr, ako si potenciálny zamestnávateľ vykoná vlastnú kontrolu.

Týmto môžu získať konkurenčnú výhodu oproti iným uchádzačom o zamestnanie na preplnenom trhu práce. Niektorí kandidáti budú môcť ísť až tak ďaleko, aby sami (v niektorých štátoch) mohli vykonať previerku za použitia nových služieb tretích strán.

Pomáha to nielen obmedzovať to, čo by niektorí považovali za epidémiu podvodov so životopismi, ale náboroví pracovníci môžu prvýkrát získať certifikovaných dôveryhodných kandidátov pre dôveryhodných kandidátov. To znamená zníženie rizika prijímania do zamestnania a rýchlejší čas na obsadenie náboru.

Screening drog

Podľa správy pre zneužívanie návykových látok a služby duševného zdravia (SAMHSA) medzi dospelými pracovníkmi na plný úväzok 1 zo 6 zamestnancov používa nedovolené drogy. Americké ministerstvo práce uvádza, že užívanie drog stojí zamestnávateľov odhadom 75 až 100 miliárd dolárov ročne.

V dôsledku toho je otázka nezákonného užívania drog a jeho dopadu na pracovisko hlavnou myšlienkou mnohých odborníkov v oblasti ľudských zdrojov, personálu a náboru. Aký je čistý efekt? Skríning drog pred nástupom do zamestnania je na vzostupe.

V štúdii SHRM zistilo, že 84% spoločností vykonáva drogové testy pred začiatkom zamestnania a 40% spoločností vykonáva aj skríning po prenájme.

Je dokázané, že dobre navrhnutý program testovania drog znižuje nároky pracovníkov na odškodnenie, zranenia pri práci a neprítomnosť, krádeže a škody na majetku a môže zvýšiť produktivitu (SHRM). Dáva zmysel, že sa takéto programy zavádzajú.

Zamestnávatelia však musia pochopiť potenciálne problémy spojené s testovaním drog na pracovisku - napríklad neustále sa zvyšujúce a niekedy protichodné právne predpisy týkajúce sa používania lekárskej marihuany - predtým, ako sa tieto programy zavedú v rámci ich organizácií.

Všetky tieto trendy v nábore a prijímaní do zamestnania prinášajú jedinečné výzvy pre odborníkov v oblasti ľudských zdrojov, náboru a zamestnancov. Tvarujú tak, ako rozmýšľajú o tom, ako v budúcnosti spravovať nábor zamestnancov.