Ako propagovať ženy vo vedúcich funkciách

Ženy stále čelia výzve, aby urobili to, čo muži robia pre rovnaké zamestnanie, a dosiahli povýšenie, ktoré ich umiestni do vedúcich funkcií. Ženy však dosiahli pokrok a môžu urobiť viac.

So súčasnou pozornosťou zamestnávateľov, právnická obec a médiá venujú koncepcii rovnosti a rodovej spravodlivosti nikdy lepší čas na podporu pozitívnej potreby väčšieho počtu žien vo vedúcich funkciách nikdy neexistoval.

Táto príležitosť má nekonečné možnosti pre spravodlivejšie a spravodlivejšie pracovisko, ktoré využíva silné stránky, ktoré rodom prinášajú vedenie a vodcovstvo.

S týmto vedomím sa Susan Lucas-Conwell, ktorá je globálnou generálnou riaditeľkou spoločnosti Great Place to Work, zúčastnila rozhovoru. Susan ako úspešný obchodný líder poskytuje živý pohľad na to, ako budovanie a udržiavanie veľkej kultúry na pracovisku vedie k obchodnému úspechu. Je tiež odborníčkou na to, ako môžu ženy prekvitať vo vedúcich pozíciách v organizáciách.

Susan Heathfield: Aké sú najväčšie výzvy, ktorým ženy na pracovisku čelia?

Susan Lucas-Conwell: Mnohé z výziev, ktorým čelia ženy na pracovisku, sú rovnaké ako pre mužov. Medzi tieto výzvy patrí rovnováha medzi pracovným a súkromným životom, rodičovstvo, žonglovanie s mnohými zodpovednosťami a multitasking.

Výzvy týkajúce sa žien sú naďalej rozdielom v odmeňovaní - ženy stále zarábajú iba 73% toho, čo muži robia pre rovnaké zamestnanie. Diskriminácia zostáva na pracovisku; sexuálne obťažovanie bohužiaľ nie je minulosťou a čím vyššie ste povýšený, tým menej žien je.

Pre ženských vodcov existuje menej vzorov a inštruktorov. Spoločnosť UC Davis v roku 2011 uverejnila štúdiu, ktorá skúmala 400 najväčších spoločností v Kalifornii. Táto štúdia ukázala, že iba 9,7% miest na sedadlách alebo najvyšších platiacich pozíciách vo výkonných funkciách zastávali ženy. Tridsaťštyri percent nemalo vo svojej výkonnej rade žiadne ženy a žiadna zo spoločností v štúdii nemala všetky samice. Okrem toho žiadna zo spoločností nemala predstavenstvo alebo riadiaci tím vyvážený z rodového hľadiska.

Heathfield: Ako môžu ženy prekonať tieto výzvy?

Lucas-Conwell: Bez ohľadu na to, či sú vedúce ženy vnímané alebo skutočné, niekedy cítia tlak na prispôsobenie sa mužskému modelu vodcovstva, a ak sa takémuto tlaku prikloní, obetuje jeden zo svojich vlastných zdrojov sily a osobnej sily.

Prvým krokom k prekonaniu akejkoľvek výzvy je povedomie. Akonáhle si bude vedomá, môže zaviesť niekoľko radov, aby si pripomenula, že sa musí spoľahnúť na svoju emocionálnu inteligenciu a že okamžitá situácia si vyžaduje skôr, než sa prispôsobí nejakému vzoru a je potrebné, aby si myslela, že je s tým spojená činnosť.

Ženy to môžu prekonať tým, že zostanú verné svojim vrodeným silám (napr. Tvorivosť a spolupráca) a konajú podľa ich každodenného prístupu k práci a prekonávajú nevyhnutné prekážky.Ženy majú tendenciu viesť interaktívnejším a kooperatívnejším štýlom, ktorý často vedie k posilneniu zmyslu pre tím u zamestnancov alebo, ako hovoríme na skvelých miestach pre prácu „sme všetci v tom spolu“, inšpirujúci vyšší stupeň odhodlania usilovať sa na dosiahnutie obchodných cieľov.

Heathfield: Aké sú výhody mať vo výkonnej rade ženy?

Lucas-Conwell: Predovšetkým je to rovnováha, ktorú ženy prinášajú výkonnej rade. Zjednodušene povedané, ženy prinášajú inú perspektívu založenú na inej skupine životných skúseností. Táto perspektíva môže rozšíriť a prehĺbiť vhľad a predvídavosť výkonnej rady, ak to urobíte, čím sa stane efektívnejším a agilnejším a úspešnejším sa dostanú k jedinečným výzvam, ktorým ich podniky čelia na svojom príslušnom trhu.

Ale mať ženy vo výkonnej rade nie je to pravé, čo je dobré - je to dobré pre konečný výsledok. Ako sa uvádza v nedávnej štúdii Catalyst.org, Fortune 500 spoločností s tromi alebo viacerými ženami v správnej rade prevyšuje ostatné spoločnosti s 53% vyššou návratnosťou akcií, 42% vyššou návratnosťou tržieb a 66% vyššou návratnosťou investovaného kapitálu. Napríklad podľa Národného centra pre ženy a informačné technológie tvoria ženy vo vrcholových 100 technologických spoločnostiach iba 6% vedúcich pracovníkov.

Heathfield: Ako môžu ženy využiť svoj jedinečný výhľad na pracovisku?

Lucas-Conwell: Ženy musia identifikovať svoj jedinečný talent, porozumieť tomu, čo prinášajú do svojho pracovného prostredia, aby čo najlepšie umožnili úspech, a potom sa musia uistiť, že ich hlas je počuť. Hovorte, hovorte a prispievajte. Ženy s tým môžu mať problémy v mnohých pracovných prostrediach. Preto je dôležité v rámci organizácie nájsť komunitu - mentori, vzory úloh, skupiny sietí -, ktorí môžu pomôcť pri navigácii v organizácii a poskytnúť podporný systém.

Heathfield: Ako môžu organizácie prijímať, udržiavať a rozvíjať vedúce ženy?

Lucas-Conwell: Na najlepších pracoviskách / spoločnostiach sa veľká pozornosť a zdroje zameriavajú na nábor, udržanie a rozvoj ženských vodcov. Je to nielen správne, ale aj inteligentné podnikanie. Neexistuje univerzálny prístup k náboru, udržaniu a rozvoju.

Značný dôraz sa kladie na výhody, ktoré môže organizácia ponúknuť. Starostlivosť o deti na mieste, dávky v materstve, skupinky žien v sieti, mentorstvo a rozvoj sú pre ženy dôležité. Nakoniec však organizácia, ktorá sa skutočne stará o svoje zamestnankyne, si svoje ženy ponechá. Zistili sme, že tie spoločnosti, ktoré majú zavedené aktívne politiky, ktoré zabezpečujú rovnaké práva pre ženy a podnikli aktívne kroky na nápravu nerovnováhy, sú najúspešnejšie.

Odporúčame organizáciám, aby venovali pozornosť vytváraniu rodovo neutrálneho prostredia. Aby to mohli urobiť, musia najprv pochopiť, čo ženy v organizácii chcú a potrebujú od svojich zamestnávateľov. Čo si cenia? Pre niektorých to môže byť možnosť flexibilného usporiadania práce alebo zdieľania pracovných miest. Pre ostatných to môžu byť skupiny zdrojov zamestnancov a mentori.

Niektoré z najlepších organizácií majú skupiny pre ženské skupiny, ktoré môžu požiadať o lepšie pochopenie toho, čo ženy najviac potrebujú a ktoré si cenia. Ak ženy nezostávajú v organizácii, je dôležité vedieť, prečo a čo sa môže zmeniť, aby sa im umožnilo dlhodobo zostať.

Keď sa to zistí, ďalším krokom je implementácia týchto programov, politík a postupov a ich meranie efektívnosti.

Heathfield: Aké zmeny predpokladáte pre vedúce ženy na pracovisku v nasledujúcich piatich až desiatich rokoch?

Lucas-Conwell: Keď sa flexibilita upokojí s tým, ako robíme prácu, ktorú robíme v organizáciách, flextime, práca z domova a virtuálne pracoviská sa stanú normou, uvidíme väčšiu rovnováhu v počte mužov a žien pri vedúcom stole, najmä väčšieho počtu žien v hlava stola.

A op-eds, ako je Anne-Marie Slaughter, "Prečo ženy nemôžu mať všetko," sa presunul v tóne, ako pracovisko umožňuje nám všetkým, mužom a ženám, aby to všetko, ale definujeme to.

Heathfield: Ako môžeme povzbudiť viac žien, aby prešli do vysoko platených a takmer garantovaných oblastí vedy, techniky, strojárstva a matematiky (kariéry STEM)?

Lucas-Conwell: Musíme sa k tomu priblížiť z dvoch uhlov. Po prvé, uskutočnil sa výskum, ktorý ukazuje hodnotu vystavenia dievčat subjektom STEM čoskoro. Ako matka dievčat hovorím zo skúseností, keď hovorím, že musíme podporovať ich zvedavosť a prirodzený záujem pomocou programov a aktivít, ktoré udržujú iskru nažive.

Musíme však tiež ísť príkladom. Musíme osláviť ženy, ktoré v týchto predmetoch sledovali priechod, aby mali ženy od mladého veku viac vzorov, s ktorými sa môžu identifikovať. V technologickom sektore máme viac generálnych riaditeľov žien, ako sme doteraz mali - od spoločnosti Yahoo! spoločnosti IBM.

Stále však musíme pracovať na stredných úrovniach riadenia s cieľom zvýšiť počet žien v týchto spoločnostiach. Ak sa tento počet, dúfajme, zvýši, pomôže to aj tým, že sa zase stanú mentormi, vodcami, vzormi úloh a matkami pre mladé dievčatá. A to je dobrá vec pre pracoviská na celom svete. Verte tomu.